С начала пандемии удалённая работа распространилась настолько, что теперь возможность вернуться в офис пугает. С начала этой весны тенденция не прекратилась — согласно исследованию HeadHunter количество удалённых сотрудников увеличилось ещё на 22%.
Большинство людей хотят работать удалённо. Вот только многих руководителей это пугает — ведь платишь деньги подчинённому и не знаешь, работает ли он или нет. Не контролируешь процесс.
Саша Машков уже делился нюансами удалённой работы, а я решила эту тему дополнить.
Отслеживай результат
В офисе проще следить за сотрудником. Понимаешь, сколько времени реально работает, а сколько тратит на перекуры и сплетни с коллегами. Но такой контроль рискует стать навязчивым — и перерасти в микроменеджмент. При таком стиле работы руководитель контролирует каждый шаг и не даёт сотруднику работать самостоятельно.
Это портит отношения в команде и накладывает на тебя кучу ненужных задач. Вместо управления компанией, ты тратишь время на проверку подчинённых. Советую так не делать. Оставь процессы в покое, а проверяй результаты — как сотрудники справились с той или иной задачей.
Выберите удобный мессенджер
Так как вся коммуникация перешла в онлайн-формат, нужен отдельный чат в мессенджере. А если отделов несколько — то чат на каждый отдел. Мы в WEEEK пользуемся Телеграмом — у нас общий чат и на каждый отдел.
Фиксируй потраченное время
Но вот для постановки задач мессенджер не подходит — задачи частенько теряются в потоке флуда в общих беседах. Поэтому советую завести для команды таск-менеджер и выписывать задачи туда.
А чтобы отслеживать продуктивность работы, проси сотрудников на каждую задачу ставить таймер. Включать его в начале работы и выключать, как закончит. Потом посмотришь отчёты и проанализируешь, сколько времени сотрудник реально тратит на работу.
Управляй через ценности
Я поговорила об удалённых сотрудниках с Юлией Даниловой, ведущим менеджером аутсорсинга бухгалтерии Кнопка. Она рассказала, что на продуктивность удалённых сотрудников влияют «отвлекаторы» — соцсети, шумные соседи и т. д. Вот, как в Кнопке решили эту проблему:
«В эпоху «удалёнки» топ-менеджерам и руководителям стало гораздо сложнее понимать нагрузку своей команды и следить за соблюдением рабочего графика.
«Отвлекаторы» — это соцсети и всевозможные личные дела. Например, сходить в пункт выдачи, съездить к стоматологу или нотариусу, заказать подарки в интернет-магазине. Мы не запрещаем сотрудникам заниматься личными делами в рабочее время, потому что не боимся потерять их внимание.
Есть 2 подхода к решению этой проблемы — пресловутые кнут и пряник. С одной стороны, можно строго регламентировать распорядок дня, ограничить доступ к соцсетям и прочим «вредным» ресурсам, выставлять чётко-выверенные KPI и планы на день, отслеживать длительность обеденных перерывов и следить за онлайн-активностью сотрудников на их компьютерах.
Такой тоталитарный подход требует вложений и временных ресурсов на поддержание порядка, и обычно приводит к сильной демотивации сотрудников. Зачем им доверять руководителю, если он не доверяет им? А вы бы хотели работать под постоянным наблюдением «большого брата»? Кроме этого, придётся раздуть штат менеджеров и управленцев, кто-то же должен анализировать полученную информацию и контролировать исполнение регламентов.
В Кнопке мы больше любим пряники. Тот, кому интересно то, что он делает, не будет отвлекаться на личные дела. Но, чтобы найти таких сотрудников, нужно управлять через ценности.
Нам важно найти людей, которым не всё равно и кому важен результат. Поэтому у нас строгие критерии отбора в компанию. Собеседование — долгое интервью с кандидатами, где мы больше говорим о soft-скиллах, чем о работе. Поэтому из 15 кандидатов в Кнопку попадает один.
А ещё, мы говорим о ценностях чаще других. Ценности — не просто красивые слова для сайта компании. Это принципы, которые разделяют сотрудники, и строят работу в соответствии с ними.
Например, одна из ценностей Кнопки: «Говорить простым языком». Бухгалтер должен просто объяснить разработчику задачу. Аккаунт-менеджер должен просто объяснить клиенту, из чего складывается его налог и какие документы помогут его снизить.
Первое знакомство с ценностями у нас происходит на собеседовании, более подробно – в процессе онбординга. Дальше ревью раз в полгода — мы даём обратную связь и помогаем сотруднику увидеть точки роста и он рассказывает обо всём, что его волнует.
Создай регламент работы
Чтобы сотрудники работали в одном направлении, укрепляй корпоративную культуру и активно транслируй ценности компании. Создай регламент работы — расскажи о миссии компании, каких ценностей вы придерживаетесь. Объясни, как выстраивается рабочий процесс: как взаимодействуют удалённые сотрудники, когда можно взять отпуск и т. д.
Мы, например, оформили регламент в Базе знаний WEEEK. Выглядит вот так:
Работайте спринтами
Чтобы отслеживать результаты и работу команды, установите правило еженедельных совещаний — например, по понедельникам. Обсуждайте, что было сделано за неделю и ставьте задачи на следующий «спринт» — то есть на неделю. И так каждый понедельник.
Обсуждай карьерный путь
Поддерживать мотивацию сотрудников на удалёнке сложнее. От работы отвлекает всё, что угодно: соцсети, дети или шумные соседи и т. д. Поэтому нужно обсуждать перспективы сотрудника. Если он понимает, что в компании может занять руководящую позицию, у него больше мотивации работать продуктивно и быть инициативнее. Чем у того, кто понимает, что перспектив нет и пора уходить.
Я рассказывала о ревью — беседах тет-а-тет сотрудника и руководителя, где каждый делится обратной связью. На этих же ревью можешь обсудить карьерные возможности подчинённого — в какой должности его видишь и какие перспективы.
В целом, поддерживать мотивацию сотрудника несложно — главное, чаще общаться, слушать обратную связь и укреплять корпоративную культуру. Открыто транслируй ценности компании и ищи тех, кто эти ценности разделяет. Так, даже с удалённой командой будешь работать продуктивно.
Подписаться 
