Как оценить продуктивность сотрудника

Любая компания существует благодаря усилиям своих сотрудников. И её успех напрямую зависит от качества их работы. Если хочешь улучшить результаты команды, стоит оценить продуктивность каждого сотрудника и скорректировать его ежедневные задачи и загрузку.
Рассказал Александр Машков Александр Машков
Александр Машков
Александр Машков 04.08.2020 3 мин.
  • 3 мин.
  • 350
Как оценить продуктивность сотрудника

Зачем проводить оценку персонала

Без оценки сложно понять, что из себя представляет сотрудник. Как следствие, нельзя:

  • распределить задачи — нужно ли кого-то загрузить сильнее, а с кого-то, наоборот, снять часть задач?
  • распределить полномочия — повесить высокую ответственность ответственность на тех, кто сможет с ней справиться;
  • назначить справедливую зарплату, соответствующую умениям и эффективности сотрудника;
  • установить подходящую систему мотивации для каждого сотрудника;
  • определить перспективность каждого участника команды и понять, нужен ли он (или его должность) в компании.

Короче, тебе стоит оценить продуктивность каждого сотрудника, чтобы понять, на что он способен и сколько должен получать за своё время. Но прежде чем приступать к оценке, надо разобраться, что и как оценивать. 

Что оценивать

Чтобы полностью оценить продуктивность сотрудника, нужно обратить внимание на два критерия:

  • Какие навыки у него есть (их оценивают ещё на этапе собеседования, но и по ходу работы не повредит периодическая оценка):
    • hard skills — все профессиональные умения, связанные непосредственно с работой. Оценить их можно с помощью тестовых заданий и экзаменов;
    • soft skills — универсальные умения, которые полезны всем: критическое мышление, коммуникация, эмоциональный интеллект и многие другие. Оценить их со стороны сложно, но можно — через разговор;
  • Насколько эффективно он достигает целей. Тут всё можно вполне конкретно посчитать. Сколько заявок должен закрыть менеджер? Сколько макетов должен нарисовать дизайнер? Сколько посылок должен доставить курьер? В ход могут идти любые численные метрики: от количества закрытых задач до конверсии из первого контакта в закрытую сделку.

Разница в требованиях должна учитывать не только разные специальности, но и разный уровень умений и ответственности — от ведущего специалиста ожидаешь больших результатов, чем от начинающего.

Имей в виду: чтобы правильно оценить продуктивность сотрудника, тебе нужно разбираться в его обязанностях и сфере деятельности.

Как оценивать

Для оценки сотрудников есть вагон и маленькая тележка различных методов (зачем их столько — не понятно). Для одних понадобится помощь коллег, с другими можно справиться самостоятельно. Вот самые примечательные:

  • Матричный метод — сравнение умений конкретного человека с ожиданиями от среднего представителя этой должности.
  • Метод системы произвольных характеристик — составление мнения о работнике после перечисления всех его самых выдающихся достижений и провалов.
  • Метод групповой дискуссии — обсуждение качеств сотрудника всем отделом (включая его самого). Иногда для таких обсуждений приглашают экспертов со стороны, потому что они не предвзяты. 
  • Метод «360 градусов» — всех коллег сотрудника просят дать оценку его навыков и качеств.
  • Метод балльной оценки — сотрудник получает баллы за любое действие (или бездействие), через какое-то время подсчитывают сумму баллов и сравнивают с образцовым (или средним) показателем.
  • Метод свободной балльной оценки — похож на предыдущий с той лишь разницей, что здесь баллами оцениваются профессиональные и гибкие навыки сотрудника. Затем они суммируются и сравниваются с идеальным показателем. На основе суммы баллов можно составить рейтинг, что приводит к следующему методу.
  • Ранговый метод — нужно расставить всех сотрудников в рейтинг от самых успешных до наименее эффективных. Так можно будет определить, кто достоин повышения, а кого нужно направить на повышение квалификации.

Сейчас появились новые методы оценки, самым популярным и эффективным из которых является метод KPI — ключевых показателей эффективности. Работает просто: руководитель составляет план, который сотрудник должен выполнить. По прошествию определённого срока фактически выполненные задачи сравниваются с планом. Оценить выполнение задач можно как количественно (сколько закрыто заявок, пришло клиентов, сдано проектов), так и качественно (насколько выгодный клиент, чему научился сотрудник). Главное — прописывать реалистичные KPI.

7 правила оценки персонала

Для адекватной оценки нужно следовать нескольким правилам — иначе процесс потеряет весь смысл.

  1. 1.Документируй все связанные с оценкой действия, чтобы избежать недопониманий.
  2. 2.Оценивай продуктивность регулярно, а не когда придётся.
  3. 3.Периодически меняй и расширяй критерии оценки — так сотрудники не смогут их отследить и подстроиться.
  4. 4.Проверяй только то, что действительно важно для конкретной должности. Драконить сотрудника за незнание каких-то вопросов, которые для его работы не нужны — отстой.
  5. 5.Сформулируй единые требования для сотрудников одной специальности и уровня ответственности.
  6. 6.Аттестация не должна быть смыслом работы, её нельзя использовать для контроля рабочих обязанностей.
  7. 7.Если ты руководишь небольшой командой, есть смысл иногда привлекать сторонних экспертов для оценки продуктивности.

Что делать с полученными результатами

Для начала, обсуди с каждым сотрудником оценку его продуктивности. Если оцениваешь общие показатели эффективности команды, ознакомь с ними всех сотрудников, а потом вместе решите, что и как можно подтянуть и исправить.

Тебе решать, что делать с конкретными работниками после получения результатов оценки. Если ищешь человека, которому можно делегировать больше обязанностей, повысить в должности или увеличить зарплату и бонусы, обрати внимание на людей с самыми высокими оценками. Здесь, правда, есть и подводные камни — если человек хорошо выполняет свои текущие обязанности, не факт, что он сможет справиться с чем-то новым. А вот с низкопродуктивными сотрудниками придётся поработать: кого-то направить на обучение, кого-то уволить, кого-то перевести на более подходящую должность. 

Так или иначе, оценить продуктивность персонала однозначно стоит. Так ты будешь знать, что из себя представляет каждый сотрудник, а значит сможешь найти к каждому правильный подход и добиться крутых результатов для компании.

Поделись статьей
logo
Управляйте своими задачами с WEEEK
Зарегистрируйтесь сейчас и используйте WEEEK бесплатно
Подпишись на наш новостной канал в Telegram
и получай последние обновления
Подписаться
Теперь у WEEEK есть мобильное приложение, скачайте его сейчас и зайдите в свой аккаунт.