Слушай аудиоверсию этой статьи в нашем подкасте:
Зачем проводить оценку персонала
Без оценки сложно понять, что из себя представляет сотрудник. Как следствие, нельзя:
- распределить задачи — нужно ли кого-то загрузить сильнее, а с кого-то, наоборот, снять часть задач?
- распределить полномочия — повесить высокую ответственность ответственность на тех, кто сможет с ней справиться;
- назначить справедливую зарплату, соответствующую умениям и эффективности сотрудника;
- установить подходящую систему мотивации для каждого сотрудника;
- определить перспективность каждого участника команды и понять, нужен ли он (или его должность) в компании.
Короче, тебе стоит оценить продуктивность каждого сотрудника, чтобы понять, на что он способен и сколько должен получать за своё время. Но прежде чем приступать к оценке, надо разобраться, что и как оценивать.
Что оценивать
Чтобы полностью оценить продуктивность сотрудника, нужно обратить внимание на два критерия:
1. Какие навыки у него есть?
Это hard skills — все профессиональные умения, связанные непосредственно с работой. Оценить их можно с помощью тестовых заданий и экзаменов.
А ещё есть soft skills — универсальные умения, которые полезны всем: критическое мышление, коммуникация, эмоциональный интеллект и многие другие. Оценить их со стороны сложно, но можно — через разговор.
2. Насколько эффективно он достигает целей?
Тут всё можно вполне конкретно посчитать. Сколько заявок должен закрыть менеджер? Сколько макетов должен нарисовать дизайнер? Сколько посылок должен доставить курьер? В ход могут идти любые численные метрики: от количества закрытых задач до конверсии из первого контакта в закрытую сделку.
Разница в требованиях должна учитывать не только разные специальности, но и разный уровень умений и ответственности — от ведущего специалиста ожидаешь больших результатов, чем от начинающего.
Имей в виду: чтобы правильно оценить продуктивность сотрудника, тебе нужно разбираться в его обязанностях и сфере деятельности.
Как оценивать
Для оценки сотрудников есть вагон и маленькая тележка различных методов. Для одних понадобится помощь коллег, с другими можно справиться самостоятельно.
Вот самые примечательные:
- Матричный метод — сравнение умений конкретного человека с ожиданиями от среднего представителя этой должности.
- Метод системы произвольных характеристик — составление мнения о работнике после перечисления всех его самых выдающихся достижений и провалов.
- Метод групповой дискуссии — обсуждение качеств сотрудника всем отделом (включая его самого). Иногда для таких обсуждений приглашают экспертов со стороны, потому что они не предвзяты.
- Метод «360 градусов» — всех коллег сотрудника просят дать оценку его навыков и качеств.
- Метод балльной оценки — сотрудник получает баллы за любое действие (или бездействие), через какое-то время подсчитывают сумму баллов и сравнивают с образцовым (или средним) показателем.
- Метод свободной балльной оценки — похож на предыдущий с той лишь разницей, что здесь баллами оцениваются профессиональные и гибкие навыки сотрудника. Затем они суммируются и сравниваются с идеальным показателем. На основе суммы баллов можно составить рейтинг, что приводит к следующему методу.
- Ранговый метод — нужно расставить всех сотрудников в рейтинг от самых успешных до наименее эффективных. Так можно будет определить, кто достоин повышения, а кого нужно направить на повышение квалификации.
Сейчас появились новые методы оценки, самым популярным и эффективным из которых является метод KPI — ключевых показателей эффективности. Работает просто: руководитель составляет план, который сотрудник должен выполнить. По прошествию определённого срока фактически выполненные задачи сравниваются с планом.
Оценить выполнение задач можно как количественно (сколько закрыто заявок, пришло клиентов, сдано проектов), так и качественно (насколько выгодный клиент, чему научился сотрудник). Главное — прописывать реалистичные KPI.
7 правила оценки персонала
Для адекватной оценки нужно следовать нескольким правилам — иначе процесс потеряет весь смысл.
- 1.Документируй все связанные с оценкой действия, чтобы избежать недопониманий.
- 2.Оценивай продуктивность регулярно, а не когда придётся.
- 3.Периодически меняй и расширяй критерии оценки — так сотрудники не смогут их отследить и подстроиться.
- 4.Проверяй только то, что действительно важно для конкретной должности. Драконить сотрудника за незнание каких-то вопросов, которые для его работы не нужны — отстой.
- 5.Сформулируй единые требования для сотрудников одной специальности и уровня ответственности.
- 6.Аттестация не должна быть смыслом работы, её нельзя использовать для контроля рабочих обязанностей.
- 7.Если ты руководишь небольшой командой, есть смысл иногда привлекать сторонних экспертов для оценки продуктивности.
Что делать с полученными результатами
Для начала, обсуди с каждым сотрудником оценку его продуктивности. Если оцениваешь общие показатели эффективности команды, ознакомь с ними всех сотрудников, а потом вместе решите, что и как можно подтянуть и исправить.
Тебе решать, что делать с конкретными работниками после получения результатов оценки. Если ищешь человека, которому можно делегировать больше обязанностей, повысить в должности или увеличить зарплату и бонусы, обрати внимание на людей с самыми высокими оценками.
Здесь, правда, есть и подводные камни — если человек хорошо выполняет свои текущие обязанности, не факт, что он сможет справиться с чем-то новым. А вот с низкопродуктивными сотрудниками придётся поработать: кого-то направить на обучение, кого-то уволить, кого-то перевести на более подходящую должность.
Так или иначе, оценить продуктивность персонала однозначно стоит. Так ты будешь знать, что из себя представляет каждый сотрудник, а значит сможешь найти к каждому правильный подход и добиться крутых результатов для компании.
Подписаться 
