Что такое грейды и грейдинг
💡 Грейд (от англ. grade, «уровень») — ступень профессионального развития и должность с определённой зарплатой, уровнем обязанностей, компетенций.
Простейший пример — это грейды в IT: Junior, Middle, Senior. А система грейдов, или грейдинг — лестница из ступеней с описанием того, как человек может перейти с одной на другую с повышением зарплаты и уровня ответственности.
Переход на грейд выше — как переход на другой уровень в компьютерной игре. Тоже надо копить опыт, выполнять более сложные задания, знакомиться с другими персонажами. Как избранный судьбой никому не известный, без происхождения и имени главный герой постепенно прокачивает навыки, собирает команду и спасает мир — так и стажёр растёт до топ-менеджера, увеличивая доход за прежнее количество рабочих часов.
Для чего нужен грейдинг
Система грейдов упрощает жизнь работодателям и HR-отделу. При найме нового сотрудника или повышении старого можно сослаться на систему грейдов, оценить человека по нему и назначить соответствующую зарплату. Грейдинг позволяет точнее распределять ресурсы между разными отделами и справедливо оценивать вклад каждого.
А сотрудникам грейдинг помогает в другом, очень важном — показывает карту карьерного пути и то, что нужно сделать, чтобы прокачаться дальше. Ещё рисует перед глазами перспективу роста дохода. Это мотивирует и показывает, куда и как развиваться.
К тому же так можно сверять свои ожидания с ожиданиями компании. Теперь при мыслях о повышении в голове не фигура босса, а критерии компании и твои собственные усилия!
🔥 У нас есть карты карьерного развития по грейдам для шести компаний — их для WEEEK составил сервис карьерного развития Эйч. Советуем изучить!
Наконец, грейдинг показывает, что компании не всё равно, кто в ней работает, и она заинтересована в развитии сотрудников. Такой организации проще получить лояльных специалистов, которым важен карьерный рост.
Плюсы и минусы системы грейдов
Плюсы:
✅ прозрачность — все те преимущества для компании и сотрудников, о которых мы рассказали выше
✅ слаженная система обоснованных зарплат и критериев отбора специалистов
✅ систематизация отбора и управления персоналом
✅ возможность найти лояльных и амбициозных сотрудников
Минусы:
❌ сложно выстроить чёткий грейдинг для небольших команд до 50 человек — он будет плавать и меняться
❌ медленное внедрение — пока разработаешь и всех ознакомишь, уйдёт немало сил, для этого нужен отдельный HR-сотрудник
❌ сложно рассчитать грейды
Виды систем грейдов
Различают два вида грейдинга: должностей и сотрудников.
- Грейдинг должностей
Распределение грейдов по степени важности для компании без привязки к личности сотрудника. Критерии оценки включают уровень квалификации, сложность задач, степень ответственности, условия работы. Подходит для крупных компаний.
- Грейдинг сотрудников
Персональный анализ, оценка каждого сотрудника в соответствии с квалификацией, результативностью или степенью ответственности, которую он несёт. Такой грейдинг можно провести в небольшой компании.
Если не усложнять, то система грейдов — перечень должностей, оценённых баллами. Должности при этом описаны подробно. Например, так:
Для удобства можно распределить грейды на таймлайне.
То есть система грейдов — такая таблица с должностями, их описанием и зарплатой, выстроенными по возрастанию. Ну, или каталог.
Грейд-системы как таблица или каталог может быть достаточно для использования в небольшой компании. И в таком виде её удобнее всего передавать сотрудникам.
А вот сложные системы грейдов в больших компаниях строятся с помощью специально разработанных методов — вот самые популярные из них.
- Балльно-факторная система Эдварда Хея — бальная система оценки трёх факторов и восьми субфакторов развития сотрудника в его должности. Чем выше балл — тем выше грейд, а вместе с ним и зарплата.
- Международная система IPE — расширяет систему Хея, фокусируется на результатах, ранжирует должности в соответствии с их ценностью для компании, а не по принадлежности к иерархии. Также проставляет грейды в баллах.
- Система грейдов от компании Watson Wyatt — тоже балльно-факторная система. Её любят, потому что она помогает оценить soft skills человека и предложить сотруднику ту роль, которая подходит лучше всего. А ещё подсветить не только вертикальный, но и горизонтальный рост.
- Work Profiling System — самая новая из перечисленных. На основе большого количества данных систему грейдов делает специальная программа.
В каждом случае получатся большие таблицы — либо с баллами, либо с кратким описанием должностей. Эти штуки не получится реализовать без HR-специалиста — здесь нужен опыт оценки персонала, а для применения некоторых грейдинг-методов нужен сертификат.
Таблица грейдов может выглядеть так:
Отличия тарифной системы от грейдов
Грейдинговая система — удобная альтернатива тарифной системе оплаты труда в России. Тарифы ввели ещё в ХХ веке, и многие российские компании опираются на эту систему по умолчанию.
Несмотря на то, что тарифная система позволяет не задумываться о расчёте зарплат, она устарела и не выдерживает сравнения с системой грейдов:
| Тарифная система | Система грейдов | |
|---|---|---|
| Расчёт зарплаты | Нижний порог * коэффициент соответствующей должности | Уровень зарплаты определяется присвоенным грейдом, сотрудники с более низкой позицией могут иметь более высокий грейд и зарплату, чем их коллеги с высокой позицией |
| Критерии оценки | Стаж сотрудника, квалификация, место в тарифной системе | От 10 до нескольких сотен критериев оценки |
| Порядок должностей | В зависимости от степени ответственности у должности в компании | В зависимости от ценности должности для компании |
Для каких компаний подходит система грейдов
Грейдинг идеально сочетается со сложно организованными компаниями — матричными структурами, сетевыми бизнесами или группами дивизионов. В таких компаниях помогают обосновать размер оклада новым сотрудникам и отделу кадров.
Карта грейдов сделает своё дело для среднего и крупного бизнеса — чтобы избежать дублирования должностей, сформулировать зоны ответственности людей и соблюсти порядок. И удерживать сотрудников, показывая пути для карьерного роста.
👉 Про организационные структуры компаний у нас есть отдельный текст
Формальный грейдинг — то есть готовая карта компетенций и грейдов — не подойдёт маленьким командам. Она не принесёт пользы и отберёт очень много сил.
Скажем, это не актуально стартапу из 10 человек — скорее всего, там даже нет эйчара, который мог бы проработать систему грейдов. Плюс границы грейдов слишком подвижны.
❗Хотя бы на словах определить грейды сотрудников важно в любой по размерам команде. Важно отмечать рост сотрудников, мол: «Вася, поздравляю, ты за год вырос из джуна, которым к нам пришёл, до мидла — я вижу это по твоим крутым макетам!» И зарплату, конечно, тоже поднимать.
Разработка и внедрение системы грейдов
Шаг 1. Определиться с системой и обучить состав рабочей группы
В первую очередь нужно определиться с составом команды, которая будет внедрять грейдинг. Это должен решать не только руководитель, но и HR-группа, и проджект-менеджер. Самостоятельным внедрением грейдов, скорее всего, будут заниматься именно HR-спецы. Они же могут помочь выбрать систему, так как в курсе всего, что касается сотрудников.
До внедрения системы нужно понять, совместима ли она с компанией: учесть количество сотрудников, структуру, ценности. Если в организации важен человеческий фактор, то лучше подойдёт система, которая обеспечивает грейдирование и должности, и сотрудников. А если штат больше 500 человек, возможно, классификационная система грейдов будет лучшим решением.
Нужно выбрать всего одну систему, затем изучить, как её внедрять. Чтобы вся команда обучалась по одним и тем же материалам, лучше всего хранить их в единой базе знаний. Тогда любой сотрудник может просмотреть эти материалы и понять, как были рассчитаны грейды.
Только после обучения можно приступать к внедрению грейдинга.
Шаг 2. Установить список всех должностей и описать их полномочия
Тут не обойтись без знаний HR-отдела! Хорошо, если эти данные собраны в одной онлайн-базе — например, Базе Знаний WEEEK. Если в компании уже есть должностные инструкции, они значительно облегчат этот шаг. Помимо этого важны требования к каждой должности, такие как образование, опыт работы, hard и soft skills. Такие сведения хранятся в описании вакансии и в базе HR-отдела.
Каждую должность нужно описать так полно, как это возможно, чтобы ничего не упустить.
Шаг 3. Оценить должность по параметрам, предусмотренным выбранной системой
Во время оценки стоит держать в голове, что важно для компании, а что второстепенно. Например, для продажи медицинского оборудования иметь медицинское образование желательно, но необязательно, а для работы врачом без этого никуда.
На этом этапе каждой должности присваиваются баллы.
Шаг 4. Составить матрицу должностей
Когда каждая должность прошла оценку и получила свой балл, нужно составить матрицу, чтобы увидеть картину целиком. Это может быть обычная таблица, может быть график, который удобен компании. А может быть просто каталог — чем проще, тем лучше, ведь эту схему будут считывать специалисты из разных областей.
Шаг 5. Рассчитать грейды для должностей согласно матрице
Когда матрица составлена, можно рассчитать грейды, то есть выделить уровни с одинаковой заработной платой. Диапазон баллов лучше сохранять тот, что предлагает выбранная система.
Если оценка идёт по балльно-факторным системам, то каждая должность набирает баллы по каждому из оцениваемых факторов. В случае классификационного метода грейды соотносятся с классами, которая предлагает система. В любом случае эти цифры берутся не с потолка. Они получаются исходя из расчётов и лишены субъективности.
Шаг 6. Внедрить систему
Чтобы сделать систему частью компании, нужно общаться с сотрудниками. Отвечать на вопросы, выслушивать замечания и предложения. При этом не стоит пренебрегать выбранной и обученной группой, HR-команда не просто так выполняет свою работу.
Открытые обсуждения, ответы на вопросы и прозрачность внедрения сделают процесс проще.
Примеры успешного внедрения
Компания «Интеркомп», лидер сферы аутсорсинга в России, в 2012 году стала переходить к балльно-факторной системе грейдов Hay Group, чтобы сделать прозрачной систему зарплат.
Результаты грейдинга «Интеркомп» — «Положения о грейдах» и «Регламент о выплатах заработных плат» на корпоративном сайте. Полная прозрачность — сотрудники знают, почему они получают свои деньги и как могут улучшить доход. С 2012 года компания ежегодно ранжировала 20–30% сотрудников по системе.
А российские IT-компаний к 2024 году стали пересматривать типовой грейдинг с его привычными джунами, мидлами и сеньорами. Оказалось, что такая система слишком универсальна при большом разнообразии команд.
К примеру, в Finch ценят не только качество кода, но самостоятельность, проектное разнообразие и опыт работы, наработанный именно у них. Оценка сотрудников происходит каждый месяц, и набранные баллы позволяют уточнить грейд. За счёт единого стека для всех проектов оценку проводить очень просто.
Главное о грейдах
- Система грейдов — это карьерная лестница из ступеней развития сотрудника.
- Грейд показывает: список компетенций и навыков, пакет программ, которыми может владеть человек на своём грейде, уровень ответственности.
- Система грейдов лучше подойдёт большим компаниям, где важно соблюсти порядок в должностях, зонах ответственности и зарплатах.
- Система грейдов показывает сотрудникам, куда и как им расти в качестве профессионалов в рамках одной конкретной компании — это мотивирует и снимает массу вопросов у сотрудников.
- Введённая система грейдов обычно приводит к комплексному росту всей компании.
- Даже без структурированной системы грейдов можно показать сотрудникам, куда, как и с помощью каких инструментов они могут расти как профессионалы.
Подписаться 
