Организационная структура компании — это система, определяющая устройство и работу компании. То, как развиваются отделы и направления, как координируются подразделения, как строятся рабочие отношения внутри команды.
Корпорация — это организационная структура компании. Сеть офисов по миру — это организационная структура. Стартап — тоже отчасти про организационную структуру.
В основе лежит схема компании — она может быть представлена в виде диаграммы, графика, кружочков. Любой способ визуализации подойдёт. Но оргструктура — не только схема. Это ещё и описание правил работы, уставных отношений сотрудников, правил трансляции ценностей, миссии и целей компании.
Давай для начала разберёмся, какими могут быть организации.
Виды организационных структур
Иерархическая структура
Иерархические отношения — когда есть прямое подчинение начальнику. Есть главный босс, у него есть вице-босс, у того — отделы, которые курируют другие боссы, и так далее. Это директивно-подчинённый тип управления, весьма привычная структура. В 20 веке такой формат лёг в основу многих предприятий, и мы наследуем его в лице крупных корпораций. Такой вид оргструктуры подходит для целевого развития.
Плюсы:
- чёткая структура и ответственность — один босс на отдел, он за всё и отвечает
- ясный источник целеполагания
- чёткое представление о карьерной лестнице и наличие должностной инструкции для каждого сотрудника
- понятное деление по отделам
Минусы:
- бюрократия — а значит, долгие согласования и негибкость
- замкнутость коллектива — босс высоко сидит в кресле главного, а рядовые сотрудники кучкуются по отделам
- чувство оторванности от высшего руководства — и нередко это ведёт к оторванности от общих целей
Матричная структура
Матричная структура — сотрудник подчиняется нескольким руководителям: например, и руководителю проекта, и руководителю отдела. Допустим, на проект набираются сотрудники из разных отделов — и тогда становится два формальных босса.
Структуру используют банки, например, «Райффайзенбанк» или корпорации, как Disney. Там сотрудники могут работать над постоянными задачами в одном отделе, а могут выбирать проекты. Происходит временная «пересборка» — в проекте оказываются люди из разных отделов и новый начальник над ними.
Плюсы:
- эффективно для развития кросс-функциональных команд: то есть обмен информацией и опытом, нетворкинг
- рациональное использование ресурсов компании
- работа по чётким заданиям в проекте
Минусы:
- возможны наложения проектов и повышенная конкуренция
- две головы руководителей могут давать противоречивые указания
- возможно замедление процессов
Дивизионная структура
На базе главной компании делают группу автономных подразделений — мини-копии неповторимого оригинала, дивизионы. Дивизион копирует общие ценности и глобальные цели, оперативно отвечает за продукт и за прибыль на местах.
Дивизионная модель распространилась за счёт плюсов дробления. И возникло несколько вариантов дивизионных структур:
- Market-based дивизионная структура — несколько дивизионов могут заниматься развитием на разных рынках или ориентироваться на разные группы клиентов с опорой на положения компании. Минус — различия в маркетинговых подходах дивизионов иногда мешают достигать результатов. Например, разные дивизионы Huawei одновременно ориентируются на клиентов с маленьким бюджетом и на состоятельных.
- Product-based дивизионная структура — каждое подразделение внутри организации посвящено определённой линейке продуктов. Минус — отсутствие синхронизации по продуктам между дивизионами. Например, Unilever — компания-гигант, которая развивает более 400 брендов параллельно.
- Географическая дивизионная структура — сеть офисов одной компании в городе, регионе или стране. Позволяет клиентам быть ближе к продукту, подходит для масштабирования и расширения без географических ограничений. Примеры — компания Mars, Coca-Cola, General Motors с точками производства и логистики в разных странах. Минусы — возникновение риска оторванности от миссии компании.
Сетевая структура
Сетевая — гибрид матричной структуры (когда есть несколько начальников) и дивизионной (когда у компании несколько филиалов). Это сеть организаций, объединённых брендом, стилем, названием, ассортиментом.
Под пример подойдёт любой сетевой магазин: у точек одинаковый стиль, формат, ассортимент, но они адаптируются под контекст и местность, корректируя долю продуктов в линейке, к примеру. Подходит под описание магазин H&M с головным офисом в Европе, производством в Азии, магазинами во всём мире.
Плюсы:
- гибкость и адаптивность отдельных точек при чёткой централизации
- обеспечение присутствия компании в разных местах города, страны
- понятный принцип масштабирования — централизованные директивы задают формат работы точек сети на местах
Минусы:
- общая ответственность — неприятный клиентский опыт в одной точке сети может наложить отпечаток на всю сеть
- риск замедления работы
- риск потери контроля
Team-based структура
Это объединение команды вокруг продукта или проекта. У группы не руководитель, а менеджер, тимлид или проджект — он помогает сформулировать цели, задачи и курирует процессы. Ходит, напоминает, пинает. Организация ориентируется на запросы сотрудников — выполнение, работа и творческий процесс ложатся на них. Часто такую структуру используют в краткосрочных проектах, например, в организации ивентов.
Популярный кейс: team-based структуры возникают внутри крупных иерархических структур — корпораций. Сегодня компании чаще создают внутри команды для краткосрочных проектов из своих сотрудников. Например, Google Corporation в целом — иерархическая структура, но периодически менеджеры собирают команду сотрудников из IT-отдела, маркетинга и медиа для создания нового продукта.
Плюсы:
- высокое доверие и неформальные отношения внутри команд
- командная выработка решений часто показывает классный результат
- если правильно подобрать сотрудников — получится команда из людей, которые дополняют друг друга
Минусы:
- сотрудники могут застрять в проектной работе без ясных перспектив карьерного развития
- не факт, что внутри команды получится выстроить отношения
- команды могут не справиться с ответственностью
Горизонтальная или плоская структура
Плоская структура — это когда нет как таковых боссов и подчинённых, ответственность распределяется плюс-минус равномерно и практикуется система «отсутствия дверей» (у шефа нет кабинета, он делит единое рабочее пространство с другими сотрудники, они могут напрямую пойти к нему с вопросами). Это антипод иерархии. Форма организации возникла при развитии стартапов и в Agile-компаниях, потому что доказала эффективность в развитии бизнеса в условиях, требующих гибкости и внутренней открытости.
У нас в WEEEK именно так. Наш CEO Иван Мараховка делит с сотрудниками общее рабочее пространство. Мы свободно подходим к нему по любым вопросам: от изменений в структуре сайта до просьбы дать более удобный стул. Решения о крупных изменениях принимаются коллегиально, и Иван прислушивается к мнению и опыту своих сотрудников. Это помогает адаптироваться к изменениям внешней среды и не страдать от долгих согласований.
Часто плоскую структуру выбирают некоммерческие организации, где ценностные показатели важнее коммерческой структуры. Горизонтальные структуры лучше выбирать для совместной работы, направленной на поступательное развитие или на этапе, когда процесс важнее результата.
Плюсы:
- отсутствие бюрократии и формального подхода
- высокая вовлечённость сотрудников и индивидуальная ответственность всех перед всеми
- высокая скорость изменений и адаптивность
Минусы:
- возможна путаница с определением полномочий и выполнением обязанностей
- когда все ответственны за всё — есть риск отсутствия ответственного
- может не сработать, если неудачно подобрать участников команды
Что включает в себя организационная структура
Кажется, что организационная структура — это сумма подразделений, отделов, сотрудников. Но в действительности это не только нарисованная схема компании.
Организационная структура — это:
- устав организации, где описана структура целиком,
- положение о структурных подразделениях, где подробнее описана работа каждой рабочей группы,
- должностные инструкции для сотрудников,
- регламенты работы, описывающие правила процессов,
- и, да, сама схема оргструктуры.
Пачка этих скучных документов формирует и закрепляет сферы ответственности, правила функционирования компании и её отделений. Они определяют, как будет выглядеть и работать твоя компания.
Вот главные задачи этой «бюрократии»:
- определить стандарты рабочих процессов. Например, определить сферу ответственности менеджеров в каждой команде и порядок обращения сотрудников к вышестоящему боссу. Это нужно описать в должностных инструкциях и регламентах.
- определить стандарты знаний и компетенций сотрудников. Это важно, например, для дивизионной структуры географического типа — чтобы в точке поиск сотрудников приходил по тем же критериям, что и в головном офисе.
- заложить стандарты продукта. Например, если у тебя сеть пунктов выдачи, то ты должен продумать, какие стандарты едины для всех — внешний вид стойки оператора, кабинки для примерки, правила чистоты в пункте.
-
построить правила коммуникации. Чтобы все сотрудники понимали, к кому обращаться с вопросами, и не пинговали всех подряд.
❗Ты наверняка замечаешь, что под разные определения вполне может подходить одна и та же компания. Всё верно — одна и та же компания может иметь, допустим, головной офис, где применяется team-based структура, но и присутствовать в других странах или городах в виде точек сети или дивизионов.
Как структура компании влияет на её работу и управление
Структура компании и определяет её жизнь: кто и как принимает решения, несёт ответственность, как быстро внедряются инновации, кто их инициирует. В структуре заложены навыки сотрудников и менеджмента. Она даже может определить уровень счастья от работы.
✅ Если ты в компании с плоской структурой, то можешь рассчитывать на свободу и простор для идей — и на высокие требования к личной ответственности и самоорганизации. Если ты управленец в компании с плоской структурой, то учись делегировать, доверять сотрудникам, позволять им самоорганизацию и при этом грамотно направлять к общей цели.
✅ Если ты в корпорации — готовься к регламентированной работе, долгим согласованиям и бюрократии. Но зато в теории получишь чёткое понимание, кто и за что отвечает. А если метишь в топ-менеджмент, то готовься к повышенной ответственности и усиленному контролю задач: ты управляешь сложной системой.
✅ Если ты региональный представитель, то лучше топ-менеджмента понимаешь особенности местности. Это даёт простор для гибкости и инициативы. Но ты отвечаешь за продукт и презентацию компании — это ответственность, и цена ошибки высока. Если ты управленец в такой компании, то как бы можно отпустить контроль и довериться сотруднику, но как бы и нельзя — надо регулярно спрашивать, как идут дела. Вот такой парадокс.
В общем, в разработке оргструктуры есть даже особенное творчество — будто помимо продукта разрабатываешь образ жизни, который поможет создать этот продукт.
6 советов для построения оргструктуры
Структуры компаний меняются и дополняются. Перед созданием или перестройкой почитай бизнес-кейсы — найдёшь схожий опыт, готовые решения и избежишь ошибок. А дальше подгоняй под контекст своего бизнеса.
Определи цели
Чтобы понять, какая структура подходит твоей организации, определи цели и ресурсы. Например, ты хочешь влиться в цветочный бизнес у себя в городе и стать первым среди конкурентов — это цель.
Тут надо продумать, чего ты хочешь и как это сделать: развить сеть небольших цветочных магазинов или же открыть пару дорогих точек с упором на сервис и большой выбор необычных растений. Это отчасти проработка стратегии и уже черновик оргструктуры.
Собери информацию
Создание оргструктуры — вполне себе самостоятельный проект. Начни его с собственных представлений о работе, которые можно выписать даже хаотично. Затем смотри референсы — различные виды оргструктур, каждая из которых может подойти или не подойти под твои цели.
Полезно посмотреть, какую структуру выбирает конкурентная компания и решить, ложится она в контекст твоей компании или нет. Сформулированное личное видение, рассмотренные возможности и сравнение с рынком — вот осознанный подход к организации компании. Часто можно не изобретать велосипед, который наверняка уже где-то катается.
Определи область применения
Оргструктура работает, если о ней знают все в компании. Органиграмма — простой и понятный способ донести до сотрудников вид структуры с помощью схем. Она может выглядеть по-разному для разных групп. Поэтому перед сбором органиграммы попробуй ответить на следующие вопросы:
- Будет ли организационная структура источником для понимания сотрудниками ролей в компании?
- Будете ли вы предоставлять организационную структуру внешним заинтересованным лицам или партнёрам?
- Потребуются ли несколько схем для разных уровней компании?
Определи способ создания схемы
Есть много технических способов создавать и обсуждать оргструтуру. Редактируемый файл PDF, страница в Notion, в WEEEK, доска в Figma, в Miro. Это сэкономит массу времени: в шаблон можно занести элементы структуры и играть с распределением. И поскольку это инструменты совместной работы — то файл легко распространить среди сотрудников и получить фидбек. А потом и отредактировать структуру.
Продумай делегирование
Когда масштабируешь или перестраиваешь дело, сложно расставаться с задачами, ведь они — часть твоего детища. Для работающей оргструктуры нужно научиться другому: отстраниться от желания успеть всё самостоятельно, разделить сферы ответственности и признать, что компетенций не хватит на всё сразу, но они нужны в стратегическом управлении. Для этого вернёмся к оценке потенциала персонала и продумаем, кто может стать замом. И тут используй наш чек-лист для делегирования!
Развивай коммуникацию в команде
- Чтобы проинформировать сотрудников. Люди переходят с одних должностей на другие, подотчётность тоже может меняться. При наличии хорошей коммуникации оргструктуру легко обновлять и заново распространять среди сотрудников.
- Чтобы избежать ошибок. Структура организации начинается с теории, но проверяется на практике. Связь менеджеров и сотрудников производства в процессе помогает выявить ошибки в первой версии структуры. Часто именно те, кто реализует менеджмент на практике — рядовые сотрудники — могут найти простые и понятные решения.
- Чтобы задать командный дух. Сегодня больше компаний ориентируются не только на совместную работу, но и тимбилдинги, стратсессии и другие возможности совместной деятельности. Это сокращает дистанцию и закладывает доверительные отношения. А плохо построенные связи фрустрируют и создают ощущение несправедливой оторванности от проекта.
***
Теперь ты чуть больше знаешь о специфике структур организаций: сможешь выбрать подходящую себе для места работы, точно поймёшь, о чём речь, если на собеседовании скажут «У нас плоская организация» — или даже задумаешься о перестройке собственной компании.
Подписаться