Представим, что ты руководитель компании со множеством отделов. И вот руководитель подразделения по маркетингу неожиданно увольняется. Рабочий процесс идёт, а руководить им некому – нужно срочно искать замену. Первое, что обычно начинают делать топы – искать кандидатов, собеседовать их и нанимать.
Путь кажется простым и эффективным, но содержит определённые риски. Потому что ты нанимаешь человека со стороны, который не погружён в контекст и специфику компании. А неграмотный руководитель — масштабная проблема. На то, чтобы он вник в тонкости и детали проекта, нужно время, а это самый ценный ресурс. Пока новый руководитель со стороны осваиваться – могут случится фатальные ошибки, которые сложно исправить.
Другой вариант – обратиться к команде, которая уже сформирована. Наверняка в ней есть инициативные сотрудники, которые не бояться брать ответственность. И у них есть важное преимущество перед всеми кандидатами со стороны – они знают, как работает «внутренняя кухня» твоего проекта. Задача только в том, чтобы переключить их внимание с внутренних задач на оценку и координацию всего процесса. Как бы сместить их внимание на взгляд сверху.
Именно поэтому часто руководителей растят внутри компании, а не нанимают из вне.
Зачем растить руководителей
Согласно исследованию Forbes, 86% генеральных директоров были назначены из числа рядовых сотрудников. Это частая практика — человек приходит на самую низкую должность и дорастает до руководящей. И вот 2 причины, почему это работает:
- Прошёл с самой низкой должности до управляющей — знаешь, как всё работает. Никто не знает компанию так, как тот, кто прошёл весь путь. Знаешь все бизнес-процессы — проще руководить.
- Выше уверенность, что не накосячит. Сотрудник, который давно в команде, вряд ли предаст или накосячит — ведь ты его обучал.
Развитие сотрудников внутри компании — инвестиция. Главное, верно определить сотрудника, который справится с руководящей должностью — ведь управлять способен не каждый. Обучишь не того — потеряешь время и силы.
Вот каких сотрудников растить до руководителей не стоит:
- Гиперчувствительных и тех, кого легко вывести из равновесия;
- Замкнутых, кому сложно поладить с коллегами;
- Тех, кто постоянно сомневается и боится ошибиться;
Я, кстати, рассказывала о навыках, необходимых руководителю. Почитай — поможет определить, у кого из сотрудников есть потенциал.
Как вырастить руководителя
Итак, ты определился с кандидатом. Выстраиваем стратегию развития — вот 5 советов, чтобы помочь сотруднику расти:
Стань наставником
Направляй сотрудника и давай задачи, которые помогут развивать управленческие навыки — грамотно управлять задачами, проектами и людьми, делегировать, работать с рисками, выкручиваться в стрессовых ситуациях и т. д.
Минимизируй контроль
Новичкам сложнее доверить задачу (даже если те — супер ответственные и талантливые), так как боишься, что ошибутся и придётся переделывать самостоятельно. Начинаешь контролировать каждый шаг — что не даст ни тебе работать спокойно, ни команде.
При микроменеджменте даже самые инициативные и амбициозные сотрудники теряют интерес к работе и становятся «руками» руководителя, выполняющими поручения. Это мешает развитию сотрудника нужных навыков — как учиться управлять, когда всё, что делаешь — выполняешь мелкую работу.
Давай больше свободы, чтобы сотрудники учились принимать решения и думать самостоятельно — поможет развивать нужные навыки, а тебе не терять время и силы, занимаясь чужой работой.
Делись обратной связью
У нас на работе традиция — раз в 3 месяца устраиваем общие собрания и личное ревью, где общаемся тет-а-тет с боссом и делимся фидбэком. Сотрудник говорит, что хотел бы улучшить в процессах, а в ответ босс делится комментариями — где сотрудник молодец и что стоит улучшить.
Согласно исследованию Ростелекома, почти 100% опрошенных сотрудников отметили, что обратная связь от руководства влияет на продуктивность работы. Хочешь, чтобы сотрудник развивался — регулярно давай обратную связь — похвала укрепит лояльность, а конструктивная критика поможет побороть недостатки, которые сотрудник не замечал.
Обсуждайте планы
Частенько сотрудники получают опыт в одном месте, а потом уходят в другое. Вот так обучаешь с нуля, вкладываешь силы и время, чтобы тот сменил работу.
Чтобы исключить возможные риски, обсуждай с сотрудником дальнейшие планы, хотя бы раз в полгода-год. Например, планируемый карьерный путь сотрудника и что ему можно предложить в будущем. Тем самым ещё и доверительные отношения выстроишь.
Часто руководители выходят из рядовых сотрудников, которым удалось дорасти до управленческой должности. Хочешь в команду грамотного руководителя — обрати внимание на талантливых новичков с задатками и помогай расти.
Делегируй нестандартные задачи, которые помогут на практике обрести нужные для менеджера навыки, и не контролируй каждый шаг — позволь новичку самостоятельно разбираться с трудностями. Не забывай делиться конструктивной критикой и хвали — выстроишь доверительные отношения и поможешь сотруднику развиваться.
