Что такое OKR
— это методология, которая помогает компаниям формулировать глобальные цели, ключевые показатели для её достижения и управлять процессами так, чтобы максимально приблизиться к ожидаемому результату
Сама аббревиатура OKR расшифровывается так:
- Цели (Objectives — O) — большая и амбициозная цель компании на год или квартал, которая задаёт направление работы для всех отделов. На неё должен ориентироваться каждый сотрудник, независимо от того, какую должность он занимает. Цель связана со стратегией компании и отвечает на вопрос: «Чего компания хочет достичь за определённый промежуток времени?»
- Ключевые показатели (Key Results — KR) — промежуточные результаты, по которым оценивают, насколько глобальная цель была достигнута. Отвечают на вопрос: «А как мы поймём, что цель достигнута?» Ключевые показатели должны быть максимально чёткими и чаще всего указываются в цифрах. Например: увеличить Х на 20% или снизить Y на 30%
Методология появилась в 70-х годах благодаря руководителю Intel Энди Гроуву. Он хотел сделать работу над стратегическими целями прозрачнее и сильнее вовлечь сотрудников, поэтому сформулировал один из первых OKR:
Цель: занять лидирующую позицию на рынке микропроцессоров нового поколения. Ключевые результаты: превзойти конкурентов по производительности на 20% и занять 40% рынка новых процессоров за первые шесть месяцев.
Позже подход переняли Google и другие крупные компании. Google использует OKR до сих пор.
Как работает методология OKR
Она строится циклами, а в её основе — командная работа. Выглядит примерно так:
Определиться с приоритетами и выбрать цель → договориться, каким должен быть результат и в чём его измерять → сделать так, чтобы процесс достижения цели был абсолютно понятен каждому → регулярно отслеживать прогресс → анализировать результаты и пересматривать приоритеты на следующий цикл → всё заново
Если на каком-то этапе цикла что-то пойдёт не так, то вся работа может забуксовать. Поэтому и существуют принципы OKR, которые помогут не сбиться с пути.
Фокус на трёх–пяти целях
ОКР подразумевает, что цели должны быть амбициозными, но при этом приоритетными для бизнеса в конкретный момент. Чем больше ОКР на квартал или год, тем выше шанс, что команды просто не справятся с таким объёмом работы и не смогут показать те результаты, которых от них ожидают. Невозможно делать десять дел одинаково хорошо.
Измеримые ключевые результаты
Чем понятнее ключевые показатели (KR), тем проще командам оценить и измерить, в правильном ли направлении они двигаются. KR необязательно измеряется в деньгах или процентах. Всё зависит от направления цели.
Если цель «Войти в пятёрку лидеров по уровню клиентского сервиса», то ключевым показателем вполне может стать что-то вроде «Сократить ожидание ответа от технического специалиста с пяти минут до двух».
Прозрачность целей
Цель в ОКР должна быть понятна и видна каждому сотруднику. То же самое касается и рабочих процессов. Так команды могут синхронизироваться, видеть, как их задачи зависят от работы другого подразделения.
Участие команды в постановке целей
Цели по OKR может предложить кто угодно, а не обязательно руководящее звено. Одна из особенностей методологии в том, что цель можно поставить и сверху вниз, и снизу вверх. То есть даже стажёр, обладающий определённой экспертизой, может предложить цель, а руководство — поддержать её, если команда сочтёт, что она действительно важна для бизнеса.
Отслеживание прогресса
Прогресс по ключевым показателям отслеживают в течение цикла, чтобы команда могла вовремя увидеть препятствия в работе и быть в контексте того, что происходит. Чем раньше обнаружишь проблему, тем больше шансов исправить её до того, как вся система полетит в тартарары. Самый распространённый вариант — раз в неделю устраивать ревью и собирать у команды обратную связь.
Независимость OKR от премий и зарплаты
OKR не связан с премиями, и за выполнение ключевых показателей не доплачивают. На логичный вопрос «А почему так?» ответим: если зарплата сотрудников будет зависеть от выполнения общей цели, то есть риск, что её амбициозность будут специально занижать. Это противоречит принципам методологии.
Можно не достигать цели полностью
Если цели легко достичь на 100%, значит, она недостаточно амбициозна и сложна. Суть OKR — ставить такие цели, для которых абсолютно нормально приблизиться к отметке 60-70%. Чем выше планка, тем лучше — в этом и есть рост, который нужен для масштабирования.
Чем OKR отличается от KPI и SMART
Помимо OKR для достижения целей компании есть и другие инструменты. Например, KPI и SMART. Кажется, что их суть похожа — есть цель и планы по её достижению. Но если копнуть глубже, то можно увидеть принципиальную разницу.
SMART — метод постановки целей по пяти критериям: конкретность, измеримость, достижимость, значимость и ограниченность по времени.
OKR гибче: цели и ключевые результаты меняются вместе с приоритетами компании. Метод требует инициативы и вовлечённости команды, а амбициозные цели обычно не привязывают напрямую к премиям, в отличие от KPI. KPI (Key Performance Indicator) — ключевой показатель эффективности работы команды или отдельного сотрудника.
На всякий случай решили чуть-чуть упростить эту сложную жизнь и собрали самые ключевые пункты в табличке.
| 🧐 Что сравниваем | 💡 OKR | 💊 KPI | 🧠 SMART |
|---|---|---|---|
| Суть методологии | Сформировать цель в зависимости от приоритетов и управлять процессами для её достижения | Отслеживать текущую работу сотрудников и эффективность | Проверить качество формулировки цели |
| Горизонт планирования | Обычно отдельный ограниченный цикл. Долгосрочное планирование может разбиваться на более короткие циклы | Может использоваться постоянно и не меняться | Зависит от самой цели |
| Амбициозность целей | Цели должны быть амбициозными, поэтому допускается, что выполнять их можно не на 100% | Цели не должны быть слишком амбициозными, потому что от их выполнения чаще всего зависит зарплата сотрудников | Цели должны быть реальными и на 100% достижимыми |
| Способ контроля | Регулярный цикл постановки цели, проверки прогресса по её достижению и итоговой переоценки приоритетов | Непрерывный или периодический мониторинг ключевых показателей | Проверка соответствия цели заданным критериям (их мы расписали выше, там, где расшифровка SMART) |
Как правильно сформулировать OKR
Даём простое руководство к действию, чтобы тебе было проще начать формулировать цели и ключевые показатели, даже если тебе никогда не приходилось этого делать.
Определи приоритет компании или команды
Приоритеты — ключевое понятие, на которое опирается методология OKR. Цель не может взяться из головы просто потому, что так захотел гендиректор или вышестоящее руководство.
Приоритетные задачи можно определить разными способами. Подробно разобрали самые популярные методы приоритизации работы, чтобы тебе было проще выбрать самое важное из просто важного.
Сформулируй Objective
Первое правило клуба умельцев формировать мощные цели — прописывать их как состояние или изменение, которого компания пытается достичь.
✅ Норм: увеличить узнаваемость бренда в три раза по сравнению с предыдущим кварталом
❌ Не норм: закупить десять реклам у блогеров-миллионников
Второе правило: цель = одно простое предложение, которое должно быть понятно всем без исключения.
✅ Норм: войти в тройку лидеров по продажам облачных сервисов в России
❌ Не норм: сделать продажи на десять миллиардов рублей и войти в топы лидеров рынка облачных сервисов, чтобы всем доказать, что мы суперкрутая и успешная команда...
Третье правило: если цель нужно объяснять, значит, она сформулирована неправильно.
✅ Норм: открыть новые торговые точки минимум в трёх новых регионах России
❌ Не норм: нужно масштабироваться, потому что нам важен рост и развитие компании. Ведь мы сможем показать, что открываем новые рабочие места, делаем этот мир чуточку лучше и, вообще, может, ещё и денег заработаем в кризис
Четвёртое правило: если команда понимает, что достичь цели не так уж и сложно, значит, её нужно пересмотреть или поднять планку повыше. Примеров не будет: нужно просто проанализировать, насколько цель трудозатратна, сколько денег на неё нужно потратить, и посоветоваться с командой, каковы шансы достичь желаемого на 100%.
Выбери три–пять Key Results
После определения цели нужно сформулировать максимум пять ключевых показателей, по которым можно оценить прогресс в достижении цели. Они должны быть её частью, но показывать результат с разных сторон.
O: стать одной из лучших компаний в России по качеству клиентского сервиса
KR:
- количество повторных обращений с одной и той же проблемой в службу поддержки снизилось на 50%
- время обработки типового обращения от пользователя сократилось с десяти до четырёх минут
- появились три новых сотрудника ночной смены, которые уже полностью адаптировались к работе, продукту и процессам
✏️ Если за выбранный промежуток времени в компании просто откроется вакансия сотрудника техподдержки на ночную смену, то это значит, что цель вообще не достигнута. Нужен прогресс по всем ключевым показателям одновременно
Отдели результаты от задач
Ключевые показатели, как и цель, описывают состояние или изменение, которое должно произойти в результате действий. Каких именно — это уже команды решают на следующих этапах.
В примере выше можно было бы написать «Нанять трёх сотрудников на ночную линию поддержки», но KR так не формулируют. Ключевые показатели фиксируют результат: на линии по ночам уже работают обученные сотрудники. Наём и адаптация — это действия, которые планируют на другом этапе.
Назначь ответственных
У каждого ключевого показателя должен быть кто-то, кто проконтролирует его достижение. Нужно отслеживать работу, координировать сотрудников и помогать им справляться с препятствиями, если они возникнут. У целей ответственность может быть коллективная.
Установи цикл и сроки проверки
Цикл OKR обычно длится квартал, реже — год. Прогресс проверяют в два этапа:
- Во время цикла — раз в одну–две недели команда сверяется с ключевыми результатами, обсуждает проблемы и при необходимости корректирует работу.
- После цикла — оценивает итоговый прогресс. Если цель достигнута меньше чем на 60%, стоит разобраться в причинах: возможно, она была слишком амбициозной или возникли проблемы в процессах. Выводы фиксируют и учитывают в следующем цикле
Проверь согласованность целей
Сюрприз! OKR может быть несколько — одна большая цель и ключевые показатели у компании и другие — поменьше, у подразделений. Главное, чтобы все OKR были связаны друг с другом и тот, что поменьше, влиял на главную цель.
Надеюсь, мы тебя не запутали. Но суть проста: каждый отдел работает над своей собственной целью, достижение которой влияет на общую цель компании. У каждого отдела могут быть свои ключевые показатели, которые нужно выполнить, чтобы достичь цели отдела.
Какими должны быть ключевые результаты
Key Results должны отражать изменение или состояние и быть конкретными. В руководстве Google сказано, что доказательство достижения ключевого показателя должно быть доступным, достоверным и легко проверяемым. Формулировка вроде «1 млн пользователей» неоднозначна, если непонятно, о каких именно пользователях идёт речь.
Поэтому в KR также указывают ещё и источник, где можно подтвердить результат, — ссылку на рекламный кабинет, таблицу с аналитикой и так далее. Ниже коротко описали основные разновидности ключевых показателей, чтобы тебе было проще ориентироваться в их значении.
Результаты бизнес-эффекта — Outcomes
Состояние, которое описывает ценность для клиента, пользователя, бизнеса или заказчика. Такой KR связывает работу команд и бизнес-задачи.
«Увеличить долю повторных покупок с 28 до 35%» — это результат бизнес-эффекта — работы целой команды маркетологов, технических специалистов и других подразделений.
Результаты выполненной работы — Outputs
Тонкая грань между задачей и ключевым результатом. Результат выполненной работы показывает, что команда сделала что-то, что влияет на цель, — внедрила новый процесс, разработала фичу или обновила приложение. Но есть разница в формулировках:
👀 Похоже на output, но на самом деле является задачей — простым действием: настроить новую систему рекомендаций товаров
🤔 Выглядит как задача, но на самом деле является output, потому что отражает результат: увеличить долю покупок, совершённых после просмотра рекомендаций, с 8 до 12%
Контрольные точки — Milestones
Означают, что компания прошла важный этап или проект перешёл на новый уровень. Обычно контрольные точки используют в работе над большим циклом, где невозможно каждую неделю отслеживать промежуточные результаты.
Контрольной точкой может стать пункт «Внесены в реестр отечественного ПО» или «Получили лицензию на образовательные услуги», «Согласовали с заказчиком план работ на ближайшие полгода» и так далее. Также к Milestones можно отнести подписанные соглашения с партнёрами по бизнесу, которые напрямую влияют на достижение главной цели.
Бинарные результаты
Их нельзя измерить в процентах выполнения. Такие ключевые показатели либо выполнены, либо нет. Варианта на 90% не существует. К бинарным результатам можно отнести примеры выше, проверки от контролирующих органов или любое действие, которое нужно выполнить для достижения цели.
С бинарными результатами лучше не перебарщивать, потому что они могут демотивировать команду. Потому что если что-то НЕ СДЕЛАНО, то это воспринимается печальнее, чем «сделано, но на 10%».
Как отличить Key Result от задачи
Если видишь список из KR и большинство из них отвечает на вопрос «Что мы будем делать?», то это, скорее всего, задачи, которых не должно быть в документе OKR. Потому что даже если команда выполнит абсолютно все задачи в проекте, то это всё равно не гарантирует, что ключевые показатели и цель будут достигнуты.
Поэтому KR формулируют как состояние или эффект, достичь которых нужно любым удобным способом.
Как внедрить OKR в компании
Внедрить OKR непросто: если раньше команда работала иначе, новый подход может вызвать сопротивление.
Сначала объясни сотрудникам, зачем нужен OKR, как он повлияет на работу команды и результаты. Если собрать всех на встрече не получится, оформи короткий гайд в Базе знаний Weeek и отправь ссылку в общий чат или по почте.
Выбери пилотную команду
Если попытаться перестроить сразу всех под новую систему, то ты рискуешь столкнуться с непониманием и хаосом. На этом этапе важно выбрать одну небольшую команду и посмотреть, справляется ли она с ключевыми показателями, какие формулировки использует, как оценивает результат и справляется с препятствиями.
Определи OKR компании
Сначала нужно определиться с приоритетами, а затем, отталкиваясь от них, сформулировать цель, которая должна описывать эффект или изменение, важное для бизнеса, быть достаточно амбициозной и состоять из одного предложения, которое понятно каждому сотруднику.
Согласуй цели команды
Команда формирует свои OKR, которые влияют на OKR компании и других подразделений. OKR команды должен соответствовать принципам методологии, и на него распространяются те же правила — прозрачность и доступность для остальных коллег. Сотрудники должны понимать, какой вклад они могут внести в достижение общего результата.
Проведи презентацию для сотрудников
Одна из целей OKR — синхронизировать команды, поэтому важно не только отправить гайд, но и провести презентацию: объяснить цикл OKR, разницу между Objective и Key Result и связь системы с оценкой эффективности.
Если сотрудники не поймут принципы OKR, они могут превратить его в обычный план, список задач или KPI. Тогда методология потеряет смысл.
Зафиксируй цели и ключевые результаты
Ничего и никогда нельзя оставлять просто на словах, иначе забудется. Каждый Objective и KR необходимо разместить в доступном рабочем пространстве, которое увидят все, — в описании проекта Weeek. Заходишь в «Задачи» → добавляешь новый проект → кликаешь Обзор → Добавить описание → фиксируешь цели и ключевые показатели там.
Туда же можно закинуть и важные документы. Например, тот самый, мотивационный. Нужно просто перейти на вкладку «Документы» и загрузить нужный в открывшемся окне.
Для результата желательно заранее зафиксировать исходное значение, целевое значение, срок, ответственного и источник данных, то есть откуда мы взяли значение ключевого показателя — из отчёта, аналитики и так далее. Но мы показали примерную схему, конкретная — будет чуть ниже. Осталось совсем чуть-чуть до финала.
Запусти регулярные проверки прогресса
Сначала вспомним, что у каждого ключевого показателя должен быть ответственный, который контролирует, насколько команда близка к достижению цели. На первых этапах лучше раз в неделю устраивать созвоны, разбирать ход работы и собирать обратную связь.
Чтобы ничего не забыть, встречи с коллегами лучше планировать. Добавить проект по внедрению OKR в Weeek → создать отдельную доску в режиме отображения Канбан только для звонков → сделать задачу повторяющейся → добавить всех участников.
На Канбан-доске можно раскидать колонки таким образом, чтобы тебе было удобно фиксировать результаты во время встречи, чтобы ничего не упустить.
Подведи итоги первого цикла
После того как пилотная команда прошла свой первый цикл OKR, нужно провести финальный созвон, проанализировать всё-всё-всё и также зафиксировать итоги любым удобным для тебя способом. Потом именно на это ты будешь опираться, когда будешь подключать к OKR другие команды.
Распространи систему на другие команды
Теперь всё то же самое нужно проделать и с другими командами, не забывая про пилотную. Очень важно делать это постепенно, назначая дополнительных ответственных, чтобы не разорваться на части.
Шаблон OKR
Ура! Если ты читаешь это, значит, у тебя получилось осилить эту большую и сложную статью. В знак благодарности делимся с тобой готовым шаблоном OKR, который ты можешь использовать так, как тебе будет удобно.
Лови ссылочку и используй его и для большой цели компании, и для целей команд. Всё бесплатно, даже если ты не пользуешься Weeek.
