Что такое OKR
OKR, или Objectives and Key Results — это фреймворк для формулирования компанией глобальной цели по ключевому показателю.
OKR-метод вырос в компаниях-гигантах: там где нужно было фокусировать огромную команду на стратегических целях компании и синхронизировать усилия разрозненных отделов большой корпорации.
Но универсальность метода и его эффективность спустила фреймворк до уровня разных по размерам компания. По OKR развиваться может любая по размеру и организации компания: хоть стартап, хоть корпорация-гигант.
Цель по OKR формулируется таким образом, чтобы она была понятна всем без исключения в команде: от верхушки топов с огромным опытом до стажёра, который только сегодня пришёл в команду.
История возникновения методологии OKR
История OKR начинается с 70-х, когда руководитель Intel Энди Гроув внедрил систему управления целями в компании. Гроув преследовал две управленческие цели — прозрачность и фокус усилий сотрудников на общей стратегии компании.
А сама цель звучала вот так: «Захватить лидирующую позицию на рынке микропроцессоров следующего поколения»
Внутри было заложено несколько ключевых результатов: выпустить процессор с производительностью, превосходящей конкурентов на 20%; достичь доли рынка в 40% в сегменте новых процессоров в течение первых шести месяцев после выпуска — и другое.
Он же сформулировал принципы фреймфорка:
- Честность. Все члены команды понимают, какие цели у компании
- Не больше 3–5 целей на один цикл OKR
- Цели ставят сверху вниз и снизу вверх
- Адаптивность — менять цели под меняющиеся условия
- Амбициозность — очень высокая планка цели
- Ненавязчивость — руководители не навязывают сотрудникам цели
- OKR — инструмент управления ради достижения цели, но не метод оценки команд
В 90-е и нулевые годы метод начал распространяться в Кремниевой долине, а потом в Google, где OKR метод стал частью корпоративной культуры. В эти годы амбассадором метода был Джон Дорр, автор одной из главных книг про методологию.
Ещё больше интересных статей по теме:
Примеры успешного применения OKR
Посмотрим, как это делали гиганты индустрии
В Google OKR используют больше 20 лет — и компания очень много сделала для развития самого метода. Работа по целям OKR там считают ключевым фактором своего успеха.
При использовании OKR-метода появились такие вещи как Google Search, Android и Chrome, внедрились облачные сервисы Google Cloud Platform.
Вот пример цели по OKR в компании Google — сделать Google Chrome лучшим браузером в мире. Размытая цель, добавляются ключевые результаты: увеличить долю рынка Chrome до 60%, снизить среднее время загрузки страницы на 20%, увеличить количество активных пользователей на 100 миллионов, получить 95% положительных отзывов пользователей о Chrome
Intel
Ещё один частый пример использования OKR — компания Intel. Здесь OKR помогает компании быть на передовой в разработке полупроводниковых технологий.
Компания регулярно ставит разные цели по фреймворку. Ключевые показатели — как производительность, энергоэффективность чипов, количество выпущенных транзисторов, время разработки новых продуктов.
Вот пример свежей цели по OKR — повысить лояльность клиентов Intel к 2024 году. Цель звучит совсем не конкретно, пока к ней не добавляются ключевые результаты: увеличить показатель NPS (Net Promoter Score) на 10%, снизить количество жалоб клиентов на 20% сократить время решения проблем клиентов на 50%, увеличить количество положительных отзывов о продукции Intel на 15%
Примеры OKR из разных сфер
Спустимся с уровня гигантов на почву реальных примеров. OKR — хороший метод, доступный даже стартапам и небольшим компаниям. Какие примеры можно рассмотреть тут?
OKR для отдела продаж
🎯 Цель: увеличить количество лидов, конвертируемых в платящих клиентов.
📈 Ключевые результаты: конвертировать на 20% больше лидов в платящих клиентов в течение полугода; увеличить средний размер сделки на 15% в течение полугода
OKR для контент-маркетинга
🎯 Цель: улучшить SEO-позиции сайта в поисковых системах.
📈 Ключевые результаты: повысить SEO-показатель сайта с 75 до 93 баллов по данным SEO-инструментов; получить 30 ссылок с других сайтов (реферальные ссылки); увеличить количество публикаций в блоге с 10 до 20 статей в месяц
OKR для продуктового менеджмента
🎯 Цель: повысить осведомленность о предстоящем запуске продукта.
📈 Ключевые результаты: привлечь четырёх новых компаний-партнёров в качестве спонсоров, подготовить эффектный пресс-релиз о предстоящем запуске продукта, отправить образцы продукта и брошюры 20 топовым социальным инфлюенсерам
OKR для стартапа
🎯 Цель: повысить эффективность и сократить операционные расходы.
Ключевые результаты: увеличить производительность на X% за счёт оптимизации процессов и сокращения потерь; снизить операционные расходы на Y% за счёт внедрения методологий; повысить качество продукции на Z% за счёт регулярных программ обучения сотрудников
Управляй OKR-целями с помощью Weeek!
Основные принципы OKR
У OKR есть три особенности, которые отличают другие способы целеполаганию.
Три главные вещи характеризуют OKR:
- гибкость в выборе инструментов для реализации цели;
- универсальность цели для всех сотрудников компании;
- сверхамбициозность.
Видимо, именно поэтому методология — выходец из компаний-гигантов Google, Intel, Dropbox, Twitter, Samsung и других. Компании, где топ-менеджменту важно ставить по-настоящему амбициозные цели и достигать их, не теряя связи с многочисленными сотрудниками, которых эти понятные цели будут мотивировать.
Фреймворк предлагает формулировать цель по двум главным составляющим:
- Objectives, сама цель. То, что нужно вырастить, улучшить, получить. В системе ОКР это, скорее, направление движения, понятное для всех — поэтому формулируется цель не на отдел или ветвь компании.
Например — цель добиться лояльности клиентов нашей пиццерии. Цель — пока — довольно абстрактная, но она будет понятна всем: отделу продаж, разработчикам приложения по доставке, курьерам.
- Key Results, ключевой результат. Он выражается в метриках и цифрах.
Например — цель добиться лояльности клиентов нашей пиццерии, чтобы оценка заказов всегда была в районе 4,6/5 баллов. Всё, цель стала конкретной.
☝🏻 Ключевых результатов внутри цели, сформулированной по OKR, может быть много. Например, с нашей целью добиться лояльности клиентов: процент возвращаемости клиентов 40%, средний чек ~1000 рублей и подобное.
Главные отличия OKR от SMART и KPI
У OKR есть занятная особенность — цели, поставленные по этой методике, настолько амбициозны, что выполнить их получится только на 60–70%. А если достигнуты 100% цели, то значит, она была недостаточно амбициозная! Вот так!
Метод постановки по SMART — постановка «умных» целей. S – Specific, конкретных, M – Measurable, измеримая, A – Achievable, достижимая, R – Relevant, релевантная, значимая, T – Time-bound, ограниченная по времени.
Метод хорошо применяется в сфере личной эффективности, когда нужно поставить себе цель, например, освоить новую профессию, похудеть, выучить английский язык.
Для планирования по проектам на отдел, отдельную кампанию или направление SMART-метод тоже подходит. Потому что по итогам у команды будет одна ёмкая и понятная цель-задача, которую надо сделать.
Ещё по SMART-у удобно ставить конкретные задачи исполнителям — особенно при делегировании.
А вот главное отличие 👇🏻
Сформулированная цель вполне может быть стратегической и покрывать весь проект, но по SMART-фреймворку цель всегда получится реалистичной — тогда как по OKR цель всегда сверхамбициозная, часто даже недостижимая. У ещё у цели будет дедлайн — а у OKR такого нет.
Про SMART подробно мы писали тут.
С KPI третья история.
Тут цели сформированы вокруг текущей работы и основаны на чётко регламентированных обязанностях сотрудников. Часто цели по KPI вообще не формулируются как-то отдельно — в рабочем контракте заложено, что сотрудники должны достигать определённые показатели от месяца к месяцу, и всё.
❗️Поэтому OKR в отличие от KPI не подходит для финансовой мотивации сотрудников.
Если привязать цели по OKR к премиям, то работа сотрудников сведётся к операционным действиям ради закрытия показателей. Никакой инициативы, широкого видения и амбиций. А если цель не достигается — а она по OKR и не должна, — то ещё и премий никто не получит, неприятно как-то.
Ведь именно работая по OKR сотрудники могут проявить себя в достижении целей собственными средствами, могут рискнуть и где-то ошибиться, где-то не дотянуть до 100%. Это как раз так и надо. А если проект завязан на KPI — тут уже ничего не поделаешь, проект надо выполнять, и уж лучше без импровизаций, чтобы точно достичь цели.
Как ставить цели OKR — 8 шагов для компаний
В начале будет два важных момента:
☝🏻 Нет чёткого регламента внедрения метода OKR, который подойдёт для любой компании.
☝🏻 Не нужно кидаться внедрять OKR в компании только потому, что это когда-то сделал Google.
Метод может конкретно вам и не подойти. Фреймворк OKR нужен, чтобы закрывать и решать какую-то конкретную, реальную проблему компании. Внедрение OKR ради галочки не прокатит.
Какие проблемы можно попробовать решить с помощью фреймворка? Например, назрела необходимость пересмотреть процессы, когда компания разрослась и старые методы уже не работают. Или нужно встряхнуть сотрудников и замотивировать их на новые результаты
Но OKR — это место для экспериментов. Можешь попробовать фреймворк в своей компании, поэкспериментировать с целями на всю компанию или попробовать с несколькими отделами.
Вот какие шаги по внедрению OKR можно реализовать:
Шаг 1. Формулируем цель
Сначала просто цель, без показателей. Например:
🎯 Повысить лояльность клиентов; Стать лучшей компанией по продаже пончиков в мире; Сделать так, чтобы наш продукт был в каждом доме
Ну очень амбициозные, но не конкретные цели. Конкретики добавляют ключевые показатели.
Шаг 2. Добавить ключевые показатели
Это метрики, осязаемые показатели, как правило числовые, которые показывают продвижение к цели.
📈 Добиться возвращаемости клиентов в 50%; Открыть 10 точек пончиковых; Продать 500 000 единиц товара
Шаг 3. Донести до сотрудников
На отдельной большой встрече нужно сообщить всей компании, что перед ней теперь стоит большая цель!
Даже не нужно сообщать, что вот теперь мы работаем по OKR и вот это OKR-цель. Достаточно сказать: «Мы собираемся стать лучшей сетевой пончиковой в городе!» 🎯
А потом перейти к показателям: «Для этого нам надо открыть ещё 10 пончиковых, повысить продажи на 50%, расширить меню ещё на 10 позиций с разными начинками и глазурью» 📈
Важно сделать так, чтобы к ней можно было быстро и легко обратиться. Это может быть большой стикер на пробковой доске в офисе или документ в таск-менеджере компании — сделать такой документ можно в нашем сервисе Weeek в Базе знаний или в длинной задаче и там же получать обратную связь от сотрудников. H
Шаг 4. Выделить амбассадоров внутри компании
Найти и обучить людей, которые будут регулировать движение команды к цели и напоминать о ней.
Это роль могут выполнить, к примеру, проджект-менеджеры или тимлиды. Такие специально выделенные люди могут отлаживать процессы внутри отделов или давать обратную связь по инициативам и экспериментам сотрудников.
Важно, чтобы эти люди имели время и силы для управления командой и отслеживания статусов задач.
Шаг 5. Подключать команды постепенно
Внедрять OKR лучше не на всю компанию сразу. Попробуй внедрять работу по OKR сначала в одной части компании, с одной или несколькими командами.
Это нужно ради двух вещей:
- Для подстраховки, поскольку работа по OKR может и не сложиться, и компанию лучше перестраивать постепенно
- Для отработки фреймворка на реальных условиях развития компании. Понять, как выстроить рабочие процессы, коммуникацию и отчётность можно только опытным путём
Если всё заработает, постепенно можно подключать и другие команды.
Шаг 6. Выстроить механизм обратной связи
Далее важно отладить механизм обратной связи. Например, договориться о повторяющихся встречах. Это важно, без фидбека в экспериментальной системе фреймворка OKR не получится развиваться.
❗️ Чтобы фреймворк OKR сработал, нужно двигаться в обе стороны — сверху спускаются вызовы и направления, запросы бизнеса по глобальному развитию, а снизу идут предложения, как лучше добиваться результатов и как именно оценивать показатели. А главное — надо узнавать от рядовых сотрудников о положении дел в полях.
Шаг 7. Поощрять инициативы
При работе по OKR нужно развязать руки сотрудникам. Да-да, дать возможность людям проявлять инициативу, придумывать и реализовывать идеи, выстраивать работа по-своему.
Дай людям возможность ошибаться, быстро проверять гипотезы, внедрять новое, обмениваться командами и сотрудниками внутри компании, отправлять на обучение.
В этом смысле имей в виду, что работа по OKR дорогое удовольствие. Но игра стоит свеч.
Шаг 8. Отслеживать показатели
Всё-таки цель по OKR должна быть достигнута частично. Понять это можно только отслеживая метрики.
Смотри вместе с командой и оценивай промежуточные результаты, то есть показатели в течение одного месяца. Затем переходи на квартальные итоги и в конечном счёте на показатели годовые.
Советы для эффективного внедрения OKR
- Пробуй ставить несколько целей. Амбассадоры метода говорят, что нужно ставить 3–5 целей, но не больше 10. Если целей настолько много, то сотрудники могут выбрать и держать в голове парочку тех, что больше всего отзываются в сердце и понятны для дальнейшей работы
- Держи цель перед глазами. Например, на пробковой доске в офисе, которую все видят. Или в общем цифровом рабочем пространстве
- Как можно чаще собирай обратную связь у людей. Важно, чтобы цель вдохновляла и мотивировала, помогала двигаться вперёд. Ну, и чтобы у людей были ресурсы для реализации
- Не бойся отказаться от целей или кардинально пересмотреть первоначальные формулировки, если работа становится работой ради цели. OKR — гибкий инструмент как внутри, так и снаружи
Интеграция OKR со Scrum и Kanban
OKR может и должен быть использован вместе с другими методологиями, поскольку это фреймворк для постановки целей — он не организует работу, не строить процессы и не координирует команду ради достижения цели.
Посмотрим, как OKR уживается с гибкими методологиями и инструментами — со Scrum и Канбан
✔️ OKR и Scrum дополняют друг друга. Scrum — фреймворк тактического управления. OKR — фреймворк стратегического управления.
В Scrum план формируется на спринт — то есть на 1-4 недели. В OKR цель планируется на год. Так что работа по Scrum помогает держать команде верный курс на достижение OKR-целей, потому что команда регулярно сверяется в своих будущих шагах и, собственно, делает их.
✔️ Канбан и OKR также дополняют друг друга. Однако напомним, что Канбан — способ визуализации работы и метод, который помогает завершать дела.
Так что с помощью Канбана команда может отслеживать движение к цели OKR, выявлять проблемы, оценивать метрики продвижения и качество работы команды.
Ну, а очевиднейший способ использовать Канбан при работе по OKR — указать цель на доске и декомпозировать её на подзадачи, которые нужны для достижения цели
Управляй OKR-целями с помощью Weeek!
Преимущества использования OKR
Если весь предыдущий текст ещё не убедил тебя в сильных сторонах OKR, то вот наши последние аргументы — ну и уже даже не знаем!
Пример про пиццерию и цель — добиться лояльности клиентов, чтобы каждый заказ оценивался не меньше чем на 4,6/5 баллов— получилась понятной, общей и вполне конкретной за счёт метрики.
И довольно амбициозной! Ведь что получается — чуть ли не каждый заказ должен быть идеальным по всем фронтам: от удобного процесса заказа на сайте и вежливой улыбки курьера до мягкой корочки и горячего сыра, которые ждут клиента под крышкой коробки.
✔️ Именно это и есть первая задача OKR — мотивировать сотрудников на топовые результаты.
✔️ Вторая большая задача — синхронизировать усилия сотрудников компании.
Если все по-настоящему загорятся целью, они будут усиленно работать над качеством: каждый в своей области. Разработчики будут создавать приятный пользовательский опыт на сайте и в приложении, повара — вкусно готовить на кухне, курьеры — торопиться доставить заказ и улыбаться клиентам.
✔️ Третья задача — снять с сотрудников оковы регулирования.
Каждый сотрудник может работать как специалист в своём деле, импровизировать, ошибаться и экспериментировать — ориентироваться на своё видение. Поэтому план достижения целей OKR — не классический пошаговый план, а серия инициатив.
Конечно, насчёт импровизации с пиццей вопрос — всё-таки есть рецепт, и с бухты-барахты добавить в охотничью пиццу ананасы может быть чревато недовольством клиентов. Но вот отдел продаж может поэкспериментировать, к примеру, с промокодами или яркими баннерами на сайте, а SMM-щик — с креативным контентом в соцсетях.
Резюмируем.
Постановка целей по методу OKR позволяет ставить перед сотрудниками и компанией амбициозные цели, которые понятны всем, не привязаны к отделу или направлению работы компании и открывают перспективы для гибкой реализации.
Что почитать про OKR
- Цели и ключевые результаты. Полное руководство по внедрению OKR. Пол Нивен и Бен Ламорт. Издательство МИФ, написали книгу амбассадоры метода и коучи по внедрению. Цель книги — увязать теорию и практику. Ссылка на книгу.
- Измеряйте самое важное. Джон Дорр. Издал также МИФ, автор — практик, работал в Google, где и внедрял методику. Ссылка на книгу.
- The Beginner's Guide to OKR, Felipe Castro. Есть только на английском языке. Базовая методичка, описывающая принципы метода. Можно скачать бесплатно.
Бьём в цели итогов
- OKR — это фреймворк для формулирования сверхамбициозных целей по ключевым показателям в проекте, отделе или компании.
- Цели по OKR всегда будет настолько амбициозной, что останется недостижимой. Достичь её реально на 70%. А если она достигается на 100% — это цель была плохо сформулирована.
- Фреймворк стоит попробовать применить, чтобы вся команда и компания сохраняла фокус на по-настоящему важных целях и задачах. Ещё он поможет подхлестнуть развитие компании и уверенность сотрудников в своих силах через сверхамбициозные цели
- Чтобы поставить цели по OKR на уровне компании, стоит сформулировать саму цель, опираясь на ключевой показатель, потом выбрать амбассадоров цели в компании и постоянно синхронизироваться с командой по итогам движения к цели
Подписаться 
