Когда начинаешь управлять командой и проектами, сваливается сразу куча задач и расширяется зона ответственности. Больше ожиданий — больше нервов. Не каждый к такому готов, а понимание, что делать приходит только с опытом.
Если ты начинающий руководитель, прежде, чем поймёшь, как всё работает — наделаешь кучу ошибок. Не пугайся, все по-началу ошибаются, но лучше отталкиваться от чужих, чтобы меньше наделать своих.
Я собрала типичные ошибки начинающих руководителей и попросила основателя WEEEK Ивана Мараховку и директора по развитию Максима Оганова (оба ещё и основатели диджитал-агентств) поделиться кейсами и рассказать, как они с этим ошибками справлялись.
Тотальный контроль сотрудников
На руководителе большая ответственность, но иногда желание всё контролировать перерастает в микроменеджмент — вместо того, чтобы работать сообща и прислушиваться к коллективу, микроменеджер контролирует каждый шаг и воспринимает сотрудников как «руки», которые воплощают в реальность его идеи.
Со временем сотрудники теряют интерес — они только и делают, что выполняют приказы и чуть ли не ежедневно отчитываются о результатах. В итоге они выгорают, рабочий процесс замедляется, а результаты становятся хуже.
Мне ближе по духу бирюзовые команды, осознанность в работе команды, а вместо замечаний и ультиматумов — обратная связь и коучинг. Это помогает создать комфортные условия работы, а сотрудники продуктивнее и не выгорают.
— Максим, CBDO WEEEK и основатель Oganov Digital
Дистанцирование от команды
Вот есть у тебя команда, человек пятнадцать. Если у тебя есть ораторские навыки и харизма, ты наверняка найдёшь с ними контакт. Если нет — ты, скорее всего, растеряешься и закроешься в кабинете, изредка выходя, чтобы забрать еду у курьера, а с командой будешь общаться в телеграм-чате. Могу понять — даже я, гиперобщительный человек, перенервничала бы и ушла в себя, а команда пусть как-нибудь сама ко мне располагается.
Из-за дистанцирования от команды страдают взаимоотношения в коллективе. А ещё ты рискуешь стать руководителем-изгоем — тем самым, при виде которого все умолкают, а возобновляют разговор, когда он уйдёт.
Опыт работы в таких компаниях, как Сбер и Авито, позволил иначе посмотреть на отношения «руководитель-подчинённый». Там тимлиды и руководство сидят рядом с командой вместе в опенспейсе — и это сближает.
Эту практику я перенёс в своё агентство, хотя пандемия и удалёнка подпортили планы, но мы стараемся чаще устраивать зум-коллы.
— Максим, CBDO WEEEK и основатель Oganov Digital
Отсутствие прозрачности в бизнесе
Часто руководители не понимают, зачем делиться с сотрудниками той или иной информацией: неудачами, важными решениями, новостями о новых клиентах, продажах и т. д. Кажется, у сотрудников чёткие обязанности, и им необязательно вовлекаться в управленческие процессы.
Но непрозрачность бизнеса лишь снижает лояльность и интерес сотрудников к работе. Если хочешь сплотить коллектив, повысить продуктивность и инициативность — нужно сделать бизнес прозрачнее.
Когда команда понимает, ради чего работает, у неё выше мотивация и продуктивность. Показывай цифры и успехи бизнеса, если хочешь, чтобы процесс был эффективным. Я для этого регулярно провожу общие собрание, делюсь финансовыми новостями, успехами и даже неудачами.
— Иван, CEO WEEEK и основатель Gold Carrot.
Неформальное общение с сотрудниками
Многие начинающие руководители ошибочно полагают, что чтобы о тебе думали хорошо, нужно стать «своим в доску». Неформальное общение на работе это неплохо — сотрудники лояльнее, когда знают, что с боссом на одной волне. Но когда в погоне за неформальностью ты нарушаешь чужие личные границы (грубо шутишь, задаёшь личные вопросы и т. д.), рискуешь лояльностью команды.
С коллективом я общаюсь на «ты», не приемлю дресс-кодов и прочий официоз. Так поддерживается дружеская и доверительная атмосфера в команде. Главное, соблюдать рамки рабочих отношений и не нарушать чужие личные границы.
— Максим, CBDO WEEEK и основатель Oganov Digital
Нет конкретных целей и дедлайнов
Когда у тебя высокая загруженность, сложно контролировать каждого сотрудника. Кажется, команда и так понимает, что ты от неё ожидаешь, и чего нужно достичь. Но расплывчатые цели и отсутствие сроков дают неясный результат — сотрудники работают в своём режиме, а не так, как нужно для эффективного достижения результата.
Когда я начал управлять командой, думал: найму мотивированного сотрудника, и будет работать самостоятельно и супер ответственно. Но зачастую получал лишь сорванные сроки и фокус не на тех задачах.
С тех пор я усвоил — нужны чётко сформулированные цели и дедлайны. Помогает избежать конфликтов в команде и недопониманий с заказчиком.
— Максим, CBDO WEEEK и основатель Oganov Digital
Отсутствие обратной связи
Руководители не делятся с сотрудниками обратной связью по двум причинам:
- Боятся критиковать. Обратная связь это не только похвала, но и критика работы сотрудников. Начинающие руководители переживают, что таким образом испортят отношения с командой.
Да, критика может подпортить отношения, но адекватный сотрудник выслушает её и сделает выводы, которые оптимизируют работу, а не обидится на тебя.
- Не видят смысла в обратной связи. Сотрудник накосячит — сделаешь выговор. А зачем хвалить человека просто за то, что он делает свою работу?
Обратная связь помогает выстроить диалог, а не испортить отношения (если, конечно, критика конструктивна, а не просто поток агрессии). Похвала укрепит командный дух, а критика улучшит работу команды.
Раньше я не давал команде обратную связь и не видел смысла в обсуждении их целей и интересов. Из-за этого несколько сотрудников строили домыслы, делали лишние выводы и в итоге ушли.
Теперь я провожу общие собрания и ревью раз в три месяца. На ревью обычно делюсь фидбеком о работе сотрудников, а команда делится своим мнением о том, что можно было бы улучшить в процессах.
— Иван, CEO WEEEK и основатель Gold Carrot
Пренебрежение мнением сотрудников
Не пренебрегай мнением сотрудников, даже, если оно кажется неправильным. Выслушай чужую позицию, обсуди и аргументированно отклони, в случае, если они не подошли. Мнение со стороны не помешает, а команда почувствует себя важной частью процесса — а значит, выше лояльность и интерес к работе, ниже — шанс выгорания.
За годы в диджитал я понял, что эффективный результат дают совместные решения. Не пренебрегай мнением коллег, они могут объективно оценить ситуацию со стороны и просчитать риски того или иного действия.
— Максим, CBDO WEEEK и основатель Oganov Digital
Игнорирование конфликтов в команде
Конфликты случаются, пусть это и неэкологичный путь решения противоречий, но, к сожалению, не всегда получается уладить всё мирным путём.
Если случилось так, что сотрудники повздорили, забить на это — последнее дело. Хочешь, чтобы команда продуктивно работала, придётся разруливать чужие конфликты и решать недопонимания.
Подписаться 
