Представь себе команду из гениального программиста, креативного дизайнера и опытного менеджера.
По отдельности они профессионалы своего дела, но совместная работа не клеится. Программист хочет спокойно писать код, менеджер пытается стрясти сроки, дизайнер фантазирует сложные в реализации решения, маркетолог требует классных идей для продажи, а продажи спрашивают, где лиды.
Модель командных ролей Белбина помогает навести порядок в коллективе — чётко определить ответственность, создать синергию усилий и избегать конфликтов.
Что такое модель командных ролей Белбина
— это подход, который объясняет, что успех коллектива зависит от того, какие роли берут на себя её участники и насколько они дополняют друг друга
В 1970-х годах Белбин вместе с группой провёл исследование и выяснил, что сильные коллективы состоят из людей с разными ролями и моделями поведения. Именно поведение каждого участника влияет на общий успех.
Белбин понял: разные сотрудники ведут себя, работают и общаются друг с другом по-разному. Сильные команды состоят из людей, обладающих разным восприятием мира, характером, опытом и уровнем интеллекта. Такие люди дополняют друг друга и решают проблемы лучше, чем если бы все выполняли одну функцию.
Девять командных ролей: кто есть кто
Есть три вида по три личности в каждой: они делятся в зависимости от поведения, предпочтений и способностей человека. При этом собирать дримтим ровно из девяти сотрудников необязательно, потому что один человек может исполнять сразу несколько функций.
Интеллектуальные роли: генераторы идей и стратеги
Эти три человека — эксперты в исследованиях и изобретениях. Они аналитики, чьи знания вносят большой вклад в работу.
- Генератор идей
Изобретает новый способ найти ошибки в коде, креативные идеи для блога или нестандартный дизайн сайта.
Такие люди творчески мыслят, не любят ограничения и открыты для экспериментов. Ввиду глобальности своих идей они не обращают внимания на мелочи и любят работать в одиночку.
Генераторы идей часто занимают должность креаторов, рекламщиков, креативных менеджеров, разработчиков сценариев, авторов текстов, художников и музыкантов.
- Аналитик-стратег
Стратеги проверят на жизнеспособность идеи генераторов и придумают, как их реализовать. Это объективные и практичные люди, их оценка полезна на этапе стратегического планирования.
Ими могут быть руководители в общем смысле, а если конкретнее — бизнес-аналитики, продюсеры, стейкхолдеры, главы издательств.
- Специалист
Эксперт, который делится знаниями по теме с коллегами. Их навыки нередко помогают проверить технические нюансы на старте проекта или направить уже устоявшуюся работу в новое русло. Они оценят надёжность балок при постройке дома, проверят рекламу на соответствие нормам закона и выкатят отчёт по итогам проверки безопасности.
Это оценщики, искусствоведы, мастера, ведущие юрисконсульты.
Социальные роли: связующие звенья в команде
Эти трое объединяют людей и идеи. Они дипломаты и мастера общения, способные черпать идеи у других.
- Душа команды
Тот самый чилловый парень, чья позитивная энергетика притягивает к себе людей как магнит. Это надёжные, эмпатичные и дружелюбные люди, которые ладят со всем коллективом и могут сблизить любых коллег.
Им подойдёт любая должность, но будут особенно полезны как HR-менеджеры или менеджеры по счастью.
- Исследователь ресурсов
Это искусный переговорщик, про которого говорят: «сможет уговорить даже дьявола». Обаятельный и энергичный экстраверт, которому спокойно доверяют любые переговоры — от партнёрских сделок до выгодных условий контракта.
В коллективе это обычно парламентёры и руководители. Хорошо, если такую роль берёт на себя проджект-менеджер.
- Координатор
Мозг команды и её диспетчер, который распределяет задачи, регулирует конфликты и знает, когда привезут новый кулер с водой. Быстро замечает таланты сотрудников и умело их используют.
Координатору подойдут должности руководителя, рекрутера или HR-менеджера.
Роли действия: те, кто двигают команду вперёд
Направлены на то, чтобы подтолкнуть работников:
- Мотиватор
Это Моисеи и Александры Македонские, способные вести за собой народ. Они участливы, мотивированы и умеют вдохновлять других. На марафоне такие участники успевают подбадривать остальных прямо на бегу. Это искусные ораторы, нацеленные на победу.
Мотиваторы комфортно себя чувствуют на позициях руководителей, тимлидов и HR-менеджеров.
- Реализатор
Исполнители и самые дисциплинированные сотрудники. Надёжны, любят системность и не боятся труда. Именно на таких можно опереться при организации проекта.
Это разработчики, авторы и дизайнеры — линейные исполнители, которые сделают задачи точно и в срок.
- Контролёр
Перфекционисты, которые завершают проект и полируют его. Находят ошибки, следят за дедлайнами. Любят точность и стараются довести работу до идеала, из-за чего придирчивы и тревожны. Обычно это тестировщики и корректоры.
Каждая роль важна, но для некоторых значимость меняется в зависимости от этапа реализации:
- На старте особенно важно активное вовлечение генератора идей, исследователя ресурсов, координатора и аналитика-стратега
- В середине: реализатор, координатор, мотиватор
- На финише: контролёр, специалист
Как определить командные роли сотрудников
Их определяют руководитель, HR-менеджер или рекрутер при наборе или изменении команды с помощью тестов, бесед, игр и наблюдений. Они же собирают результаты и анализируют их, чтобы собрать коллектив исходя из полученных результатов.
Рэймонд Мередит Белбин семь лет исследовал поведение людей, чтобы понять, почему одни успешны, а другие — нет. Для этого он сформировал восемь команд, участники которых проходили несколько тестов:
- Опросник Кетелла для анализа личности. Выявляет мотиватора, координатора и генератора идей
- Тест Уотсона для анализа критического мышления. Итог этого теста покажет, какая миссия больше подойдёт человеку по типу мышления. Полной русскоязычной версии нет, но есть краткая демоверсия из семи вопросов
- Опросник персональных предпочтений Йовайша (PPQ) определит склад ума и покажет, в какой сфере деятельности лучше развиваться
- Профессионально-ориентированный опросник самовосприятия Белбина на основе поведения. На официальном сайте можно получить индивидуальный отчёт по итогам прохождения опроса
Затем профессор проводил деловые игры. В рамках эксперимента он адаптировал игру «Монополия», включив в неё реальные бизнес-ситуации.
Восемь команд конкурировали друг с другом. Это помогало выявить тип мышления человека, его умение работать в коллективе и отстаивать свою точку зрения в дискуссиях.
По результатам тестов Белбин определял, какая роль больше подходит каждому из участников. В итоге анализ включал:
- Тестирование — для определения интеллекта, типа мышления и характера
- Наблюдение — для анализа поведения участников
- Деловые игры. Можно использовать любые по типу «Острова сокровищ», чтобы понаблюдать, как люди взаимодействуют друг с другом
Ещё определить значение сотрудника помогает интервью. Его проводит руководитель, HR-менеджер или рекрутер, чтобы лучше прочувствовать человека и понять, какое место он может занять.
Когда мы знаем, кто генератор идей, кто эксперт, а кто — мотиватор, нужно грамотно распределить людей в компании без перевеса и дублирования. Обсудим подробнее.
Как собрать сильную команду по модели Белбина
Вывод исследования Белбина таков: естественным образом эффективные команды складываются крайне редко, так как люди приглашают в людей похожих на себя. В итоге психологические управленческие роли дублируются, и общая работа даёт отрицательный рост.
Сильные команды нужно формировать искусственно. Белбин определил и её оптимальный размер — от пяти до семи человек. Может быть больше или меньше, включать в себя отдел или проектную команду.
До начала сбора важно определить цель. Далее Белбин рекомендует искать человека, необходимого для решения задачи, а уже потом менеджера, который сможет с ним сработаться.
Для цели «придумать дизайнерское решение кузова нового авто» подойдут генераторы идей, стратеги-аналитики и специалисты. А на этапе вывода на рынок подключатся реализаторы, контролёры и мотиваторы — и грамотно доведут проект до конца. Для проектной команды брендингового агентства важным звеном будет главный стратег — с него и должен начаться набор. Затем следует подбирать остальных сотрудников, чьи навыки навыки и роли дополняют стратегов, руководителя и дизайнеров. Кстати, у нас есть знакомые из брендингового агентства, которые работают именно так.
Если дримтим только собирается, подбор может проходить на этапе собеседований новых сотрудников. Тогда анализ информации о кандидате — забота HR-менеджера и начальника компании. Они поговорят с кандидатом и протестируют его, чтобы понять, кто перед ними и нужен ли такой человек для проекта.
Если цель — изменить существующую команду для оптимизации работы, то нужно определить функции каждого участника, а затем добавить недостающих.
☝️ Важно соблюдать баланс и не брать на борт одних генераторов — иначе проект так и останется идеей на бумаге
Как Weeek помогает внедрить модель Белбина
Делимся, как с помощью Канбан-досок Weeek подобрать роли команде:
- Составить колонки
- Создать задачи
- Попросить членов команды выбрать задачи, которые соответствуют их сильным сторонам
❓ Что делать с результатами
Итак, каждый сотрудник забрал себе понравившиеся задачи. Например, редактор- контролёр взял редактуру текстов — значит, он чувствует себя на своём месте. Если он справляется с работой, его не трогаем.
А вот если креатор-генератор идей выбрал много задач по редактуре текстов, стоит посмотреть показатели его обычной работы. Сделать это можно через сервис Аналитика в Отчёте по сотрудникам — об этом подробнее расскажем ниже.
Если скорость и качество работы низкие, стоит поменять креатору роль с генератора идей на контролёра и давать ему понравившиеся задачи. Если он справится с текстами, то в команде появится талантливый редактор.
Создание задач
- Добавлять идеи задач в процессе мозговых штурмов или по итогам оперативных собраний. Weeek поможет быстро создать задачу — назначить исполнителя и сроки прямо через иконки под названием задачи
- Назначать задачи в Weeek не по принципу «кто свободен», а по соответствию роли. Например, делать бэклог с колонками: «Для стратега», «Нужен контролёр»
- Распределять задачи по исполнителям в зависимости от талантов каждого участника, чтобы фиксировать роли, планировать задачи и проводить ротацию.
- Когда видно, кто что делает, видны роли в действии — и можно понять, какую из них играет каждый сотрудник. Больше творческих задач? Это генератор идей. Закрывает всё техническое? Похоже на исполнителя. Разбирается с багами и деталями? Это контролёр.
Таймер задач
Таймер засекает время работы и запускается перед выполнением задачи. Он помогает команде соблюдать дедлайны, а руководителям показывает скорость выполнения задач.
На этапе определения ролей это поможет понять, справляется ли человек со своей работой. У людей с одной миссией задачи схожие, и на них должно уходить примерно одинаковое время. Если есть пики — возможно, это сигнал, что человеку не подходит его назначение.
Приоритизация задач
- Понимание того, какие задачи важны, помогает сотрудникам сосредоточиться на подходящих ролях. Например, если приоритетная задача — провести исследование, то нужен генератор идей, а создать хороший план и стратегию ему поможет аналитик-стратег
- Если важные задачи остаются без ответственных, возможно, не хватает контролёра. Это сигнал найти баланс
Аналитика
- Отследит эффективность работы каждого сотрудника и подсветит, насколько участники соответствуют своим назначениям. Например, если по отчёту сотрудник не справляется с задачами в срок и тормозит работу, его стоит перевести на другие задачи
- Покажет затраченное время на проект. Это метрика для отслеживания эффективности. Если люди не справляются с проектом в срок, стоит перетасовать роли и вновь оценить результаты. Ещё это поможет точнее прогнозировать будущие проекты
Выводы
- Командная роль — тенденция вести себя, общаться и работать определённым образом
- Модель Белбина — это девять типов поведения, разделённые на три группы по три роли в каждой
- Их определяют руководитель, HR-менеджер или рекрутер при наборе или реструктуризации команды при помощи тестов, бесед, игр и наблюдений
- Сильные коллективы не возникают сами по себе — их формируют искусственно. Важно разобраться, кто какую функцию выполняет, и при необходимости добавить недостающих игроков
- Внедрить роли по Белбину помогут инструменты Weeek: отчёты по загрузке в Аналитике, таймер и приоритизация задач. А ещё Канбан — там можно распределить задачи разных ролей по колонкам и дать сотрудникам выбрать наиболее интересные
