В бизнесе важен баланс: сотрудники ждут стабильного вознаграждения и признания, руководство пробует разные методы управления персоналом, чтобы получать выполненные KPI и лояльный коллектив. «Мягкие навыки» всё больше ценятся с обеих сторон. Согласно исследованиям РБК, от 66 до 80 процентов российских компаний стимулируют работников не только материально.
Давай разберём, какие практики есть в сфере HR и что из этого тебе стоит использовать для работы с подчинёнными. В этом нам поможет Ольга Липина — HR-директор, бизнес-консультант, коуч с 14-летним опытом работы в международных компаниях.
Что такое методы управления персоналом
— это наборы теоретических подходов и практических инструментов воздействия на сотрудников. Они нужны, чтобы грамотно регулировать работу коллектива, создавать подходящие условия труда и доверительную обстановку, мотивировать каждого развиваться для достижения общих KPI
Каждый из методов делает акцент на определённой стороне развития бизнеса:
- В одном случае фокус будет на жёстком административном контроле и регламентах
- В другом подходе важно, чтобы постоянно росли показатели, а какими средствами команда этого добивается — отдельный разговор
- В третьем случае главные ценности — постоянное повышение квалификации каждого сотрудника, новейшие разработки и данные
Теперь расскажем, какие бывают методы управления персоналом и чем крут каждый из них. Спойлер: выбирать только один не придётся 😉
Традиционные методы управления персоналом
Их обычно делят на три большие группы, и каждая по-своему влияет на процессы внутри организации.
Административные
Как работают: это документы, которые регулируют деятельность компании, — устав, штатное расписание, должностные инструкции. Административные методы управления персоналом жёстко определяют, кто и чем занимается, в какое время, за какую зарплату, как может и не может взаимодействовать с коллегами.
Это строгие рамки, но они очень важны для ясности и ощущения безопасности на работе. Понятные правила игры снижают беспокойство на темы «правильно я делаю или нет» и «как здесь принято».
Если вспомнить поговорку про кнут и пряник, то это скорее про кнут. Особенно в части штрафов и взысканий 🫢
Сколько нужно для оптимального управления: около 20% от всех методов.
Экономические
Как работают: эти методы уже больше про пряник. Рядовым сотрудникам они позволяют вовремя и справедливо получать зарплаты, отпускные, материальную помощь и поощрения. Тут тоже всё должно быть строго: заслуживаешь похвалу и премию — получи 🏆
Руководителям стоит следить, чтобы методы управления работали справедливо для всех. Ведь бонусы, компенсации, льготы — основа мотивации и показатель отношения работодателя. Подчинённые должны чувствовать, что их оценивают по достоинству и предлагают возможности для роста, а не «потолок».
Сколько нужно для оптимального управления: около 40% от всех методов.
Социально-психологические
Первые были про кнут, то есть правила и ограничения. Вторые — про пряник. А эти про драйв 🚀
Как работают: социально-психологические методы управления персоналом можно сравнить с транспортом, на котором вся команда движется вперёд.
Подобные методы помогают сотрудникам понять истинную мотивацию — почему они зарабатывают именно здесь и какой смысл видят в своей деятельности.
Инструментов много: постоянная и качественная обратная связь, возможность предлагать и реализовывать свои идеи, взаимная поддержка, регулярные встречи с разбором успехов, тимбилдинги. Всё это даст сотрудникам силы расти и реализовывать свой потенциал.
Сколько нужно для оптимального управления: около 40% от всех методов.
Важно учитывать и способности, склонности конкретных руководителей. Если основатель стартапа умеет лучше коммуницировать, чем решать операционные вопросы, то ему стоит взять в команду того, кто возьмёт этот блок на себя. Или он может быть, наоборот, айтишником, который строит инфраструктуру. Тогда ему пригодятся коллеги, которые помогут с наймом и схожими вопросами
Современные методы управления персоналом
Теперь поговорим о принципах, которые сформировались на основе меняющихся требований рынка. Они учитывают более высокие темпы разработки и производства продуктов, новые запросы самих сотрудников к работодателям. А ещё цифровизацию и быстрые тренды ⚡️
Гибкие методики (Agile-подход)
Классика управления проектами, которая родилась в разработке программных продуктов, а теперь широко используется в разных сферах. Agile предлагает гибко реагировать на любые изменения и всегда ориентироваться на запрос клиента.
Основные принципы:
- Фокус на клиента. Все этапы работы и любые изменения в продукте — ради того, чтобы он оставался востребованным у аудитории
- Оперативная реакция на любые нововведения. Agile-подход хорош для команд, которые работают в условиях высокой неопределённости и должны часто искать новые пути решения задач. На внутренние процессы это тоже влияет: коллектив постоянно «в активном поиске» наилучших практик
- Постоянная обратная связь во всех направлениях. Вытекает из предыдущего пункта: без частых согласований и уточнений не получится действовать быстро
- Работа короткими циклами. Это основа инструмента Scrum, и она называется спринт. Понятные промежутки времени и задачи держат всех в тонусе и позволяют быстро получать промежуточные результаты и идти дальше
- Самостоятельность и проактивность сотрудников. В гибких методиках подразумевается, что каждый исполнитель сам организует своё время и предлагает улучшения как компетентный специалист, а не просто действует по ТЗ
✏️ Пример
Маркетинговое подразделение в крупном IT-вендоре насчитывало несколько сотен человек. Оно было постоянно перегружено микроменеджментом, а значимые идеи вносили только топ-менеджеры, поэтому сотрудники боялись внедрять что-либо сами
Маркетолог и вице-президент компании сформировали потоковые Agile-команды вокруг определённых функций, включая продажи, а цепочки согласований сократили. Подразделение получило больше самостоятельности и скорости, начало оперативнее устранять недочёты и запустило успешные конкурентные кампании
Data-Driven HR (управление на основе данных)
Методология управления персоналом, которая строится не на догадках, а на метриках, исследованиях, опросах. Хорошо сочетается с другими методами: показывает положение дел в реальном времени и помогает решить острые вопросы в коллективе, не теряя ценные кадры.
Основные принципы:
- Ориентация на данные: время закрытия вакансий, скорость адаптации или ухода новичков, показатели продуктивности и загруженности, эффект от повышения квалификации
- Постоянный анализ ситуации — чтобы принимать верные кадровые решения
- Планирование шагов для разрешения сложных ситуаций. Например, можно доработать учебные программы для молодых специалистов, наладить материально-технические условия работы, автоматизировать часть процессов или перестроить их
✏️ Пример
Компания по производству оборудования для магазинов вела HR-процессы вручную. Подбор кадров и онбординг затягивались, точных метрик и бюджетов на поиск кандидатов не было. Чтобы не тратить лишние ресурсы, руководство решило автоматизировать всю цепочку HR
Также ввели дашборды для отслеживания метрик: время закрытия вакансий, стоимость найма, коэффициент выхода на работу и качество подбора. В итоге нужные специалисты стали привлекаться в два раза быстрее, а на производстве стало меньше простоев благодаря чёткому планированию смен
Система OKR (objectives and key results — цели и ключевые результаты)
Этот вариант можно было бы назвать «Фантастические цели и как их достичь» 🪄 Если серьёзно, то это очень даже заземляющая методика: она помогает найти те самые пути, которыми коллектив может прийти к нужным результатам. И в целом добавить гибкости процессам, даже если они довольно жёстко регламентированы.
Основные принципы:
- Прозрачность. В процессах участвуют все, и каждому понятно, для чего стараться
- Внимание к деталям в каждой операции. Оно позволяет внедрять самые небольшие изменения в рутинные дела, чтобы начать улучшения с малого
- Точные и вдохновляющие цели и ключевые результаты. Команда видит не только промежуточные показатели, но и итоговый. Даже если он кажется далёким и труднодостижимым, небольшие задачи помогают к нему приблизиться и не пугают
- Гибкость в решении задач. Не такая мгновенная, как у Agile-подхода, но ценная для постепенных изменений
✏️ Пример
Креативщики, медиапланеры и аналитики рекламного агентства работали несогласованно. Метрики успеха и приоритеты были ясны не всем. Руководство провело обучение по OKR и задало понятные квартальные вдохновляющие цели вне KPI. Команды определили по 3–5 ключевых результатов — например запустить 10 инновационных кампаний с конверсией >15%
Промежуточные результаты фиксировали и обсуждали ежедневно. После 9 месяцев такой работы агентство увеличило выручку на 25–30% и начало активнее отрабатывать громкие инфоповоды. OKR стало частью корпоративной культуры команды
В нашей компании регулярно разрабатывают новые системы управления с индивидуальным подходом к каждому, потому что средний возраст команды может сильно меняться от проекта к проекту. Например, в продюсерском центре мы внедрили гибридный подход на стыке административного, экономического и психологического методов. Фокус сделали на результате, автоматизации, сплочении через планёрки и встречи 1:1. Собственник контролировал операционные задачи по 2 часа в день. В итоге команда продолжила выполнять планы продаж под руководством нового специалиста и не просела по показателям
Другой пример — международная компания, которая занимается продажей оборудования для бурения. Для неё мы сделали акцент на экономических методах: внедрили чёткие показатели эффективности каждой должности и KPI. Опираясь на факты, взрослой команде стало легче понимать цели компании, роль каждого в этом процессе. Лояльность сотрудников выросла, появились новые амбициозные планы
Непрерывное обучение (life-long learning)
Здесь всё понятно из названия: идея, что специалист должен совершенствовать навыки всю карьеру, переносится в плоскость HR. Организации, которым близок метод, не просто отправляют сотрудников на курсы и конференции. В подобных командах поощряется внутреннее обучение: наставничество, открытое обсуждение успехов и провалов, совместные эксперименты.
Основные принципы:
- Постоянные предложения пройти обучение от компании для развития своих компетенций
- Собственные курсы для персонала или база знаний, которыми все постоянно пользуются и вносят свои данные
- Внутреннее обучение — менторство, открытые разборы, тренинги, эксперименты, обмен опытом между отделами, «трансферные дни»
Другой пример такого внутреннего обучения — обмен сотрудниками на время. Ты переходишь в соседнюю кросс-функциональную команду, погружаешься в её работу и тем самым лучше понимаешь нюансы работы бизнеса в других отделах. Когда ты возвращаешься к своим задачам, у тебя уже более широкий взгляд на все процессы в целом и даже есть идеи, как улучшить это взаимодействие
✏️ Пример
Пищевое производство теряло десятки миллионов рублей в год из-за неправильной калибровки оборудования. Традиционные тренинги не помогали. Тогда в цехах внедрили четырёхступенчатый метод TWI (training with industry — обучение на производстве): работники смотрели примеры настройки машин, пробовали действовать сами, получали поддержку инструкторов и закрепляли навык. По итогам создали стандартные инструкции
С тех пор новички проходят обучение за 1-2 дня, а опытный персонал обновляет знания ежегодно — и линии не останавливаются. Производительность выросла на 20–30%
Well-being-программы (забота о сотрудниках)
В этом методе главное — благополучие работника, а не только безопасное рабочее место, зарплата и ДМС. В таких программах могут быть медцентр в офисе, психологическая поддержка, корпоративные соревнования или мастер-классы. И конечно, это про уважительное общение в коллективе, признание заслуг каждого и теплоту.
Основные принципы:
- Прозрачная коммуникация, благодарность за вклад каждого
- Продуманный и комфортный быт в офисе или компенсации удалённым сотрудникам для организации работы
- Программы обратной связи — опросы, совместное голосование по вопросам корпоративной жизни
- Программы самореализации — секции и кружки для персонала и членов их семей, конкурсы с призами для лучших специалистов
Мы передали пожелания по крючкам в центральный офис компании, и надеюсь, что на складе они наконец появятся. Руководителям иногда кажется: надо повысить зарплату — и люди уже будут довольны. Но иногда учесть все детали и дать коллективу комфортный быт — уже +100 к лояльности
Непрерывная обратная связь (continuous feedback)
Чем-то похож на well-being: без честных обсуждений и доверия тут никуда. Если система обратной связи выстроена, каждый сотрудник знает, куда ему обращаться по разным вопросам, и понимает, что не останется незамеченным.
Основные принципы:
- Постоянные циклы изменений. Вопрос исследуют, затем что-то меняют для улучшения ситуации и обязательно опрашивают коллектив. Если обратная связь показывает, что изменений было недостаточно, начинается новый цикл
- Регулярные исследования внутри коллектива, в том числе анонимные
- Активное участие сотрудников в таких опросах, возможно, за поощрение: призы, бонусы, внутренние баллы
✏️ Пример
Крупная логистическая компания внедрила метод непрерывной обратной связи, чтобы быстрее оповещать сотрудников и собирать их пожелания. Теперь информация проходит через портал мгновенных отзывов и сразу идёт в работу
Для логистов и сотрудников складов начали проводить ежедневные 15-минутные встречи с актуальной информацией по маршрутам. Кроме того, менеджеров обучили давать более точную и корректную обратную связь. Всё это помогло снизить задержки поставок до 40%, остановить отток кадров и повысить мотивацию команды
Автоматизация HR-процессов
Один из самых новых методов, который уже экономит массу времени и HR-специалистам, и всему коллективу. С ним закрывать вакансии и готовить документы получается намного быстрее.
Основные принципы:
- Ускоренная работа с вакансиями, например сортировка резюме с помощью ИИ
- Электронный документооборот. Приказы по найму, увольнению, отпускам, больничным и другим вопросам быстро направляются в нужные отделы и подписываются электронной подписью в два клика
- Автоматизация заявок. Путевые листы, запросы в техподдержку и другие заявки и заказы уходят в работу без промедлений
- Работа в таск-менеджере, например в Weeek, где легко вести документооборот с напоминаниями, ставить приоритеты и отслеживать статус каждой задачи
✏️ Пример
Студия продуктового дизайна хотела уменьшить бюрократию в процессах, ускорить адаптацию новичков и сфокусировать HR-команду на стратегии развития. Топ-менеджеры внедрили систему электронного документооборота, онбординга и оценки персонала
Теперь платформа сохраняет в CRM информацию о собеседованиях и оценивает портфолио кандидатов. Кроме того, она отслеживает KPI команды и предлагает каждому персональные планы обучения. Текучка в студии снизилась наполовину, а мотивация коллектива выросла
Цифровая мотивация
Пожалуй, самый необычный метод управления персоналом в нашей подборке ✨ Он предлагает геймификацию работы на всех этапах и нематериальные награды, которые дают сотрудникам особый статус. Всё это мотивирует не меньше зарплаты с премией и показывает, что тебя ценят 👑
Основные принципы:
- Вовлечённость сотрудников в корпоративную жизнь и всё, что с ней связано
- Понятная система нефинансовых поощрений: звания, награды, благодарности за эффективную работу и выполнение KPI
- Цифровые награды и статусы
- Приглашения на внутренние и внешние события в качестве гостя или эксперта
✏️ Пример
Студия разработки CRM-решений работает удалённо на несколько стран, и у команды мало возможностей встречаться лично и поддерживать друг друга
HR-отдел предложил подключить платформу цифровой мотивации с личным кабинетом, админпанелью и интеграцией с CRM для автоначислений. Сотрудники копят баллы за выполнение задач, высокий процент продаж, пройденные курсы. На каждом уровне открывается новый статус, а прогресс коллег видно за неделю, месяц и квартал. Накопленные баллы можно потратить в реальных магазинах
Как выбрать метод управления персоналом
Мы уже обсудили, что методики лучше миксовать. Как именно — зависит от этапа развития бизнеса, потребностей команды, стратегии развития и других особенностей. Сейчас покажем, как собрать свою идеальную комбинацию.
1️⃣ Сформулируй цели
Здесь потребуется помощь коллег: эйчаров, проджект-менеджеров, руководителей направлений. Проведи установочную встречу, чтобы понять, какие показатели сейчас ключевые для всех.
Возможно, важнее остановить отток самых важных специалистов и продумать конкурентоспособные предложения именно для них. Или важно быстро обучить персонал, чтобы сосредоточиться на скорости и качестве новых разработок и сохранить лидерство в своём сегменте. А может, в твоей компании сузилось пространство для креатива и нужно тщательнее выстроить механизмы обратной связи.
2️⃣ Оцени тип задач
Проанализируй, где и какие нужны изменения: в бизнес-стратегии, штатном расписании, социальной поддержке сотрудников, корпоративной культуре, количестве и качестве неформального общения команды. Это поможет определиться, что делать дальше и какие нововведения внедрять.
3️⃣ Оцени этап развития компании
Бизнесу, который только набирает разгон, важнее выстроить чёткие процессы и зоны ответственности, при этом сохранить энергию для будущих успехов. Стабильно работающей организации нужны методы управления персоналом, направленные на благополучие сотрудников, — они будут работать на лояльность и помогут сохранить команду.
Компаниям в период спада будет полезно ввести автоматизацию, проанализировать данные и перестроить все действия по Agile.
4️⃣ Изучи состав команды
Стаж и достижения, возраст и пол, отношения в командах и в коллективе в целом — всё это важно понимать, прежде чем пробовать тот или иной метод управления.
Молодым коллегам с небольшим опытом, скорее всего, важнее внутреннее обучение, цифровизация и автоматизация, возможности роста и самопрезентации. Старшим — социальные гарантии, здоровый психологический климат и менторская программа, где они смогут быть полезны.
Отдельно стоит разобраться в причинах недопониманий и конфликтов. Часто они связаны не с личным, а с перегрузкой из-за бюрократии и микроменеджмента, плохой организацией работы или ощущением, что делаешь что-то впустую. Это точки роста для всей организации — и подсказки для руководства 🔍
5️⃣ Сопоставь метод с культурой компании
Практически все варианты, которые мы обсуждали, можно применить к любому бизнесу. Но у любого бизнеса свои нюансы — учитывай их 🪄К примеру, Agile-подход с постоянными изменениями и доработками не подойдёт для производств, где всё стандартизировано, или в некоторых госучреждениях.
6️⃣ Скомбинируй методы
Самый интересный момент 😎 Держи в фокусе потребности бизнеса и коллектива, чтобы найти баланс и составить ту самую комбинацию.
Не забудь указать метрики, по которым будешь анализировать успех внедрения методов, и дедлайны. Когда срок подойдёт, нужно будет оценить вложенные усилия.
7️⃣ Измерь первые результаты
Ориентируйся на нужные тебе показатели, например такие:
- коэффициент текучести кадров
- процент оттока на испытательном сроке
- средний KPI коллеги после адаптации
- среднее время сотрудника в должности
- уровень вовлечённости (по результатам опросов и показателям корпоративных мероприятий)
- ROI от обучения, то есть окупаемость развития коллектива
Другой источник полезных данных — выходное интервью сотрудника при увольнении. Он может уйти как раз потому, что методы управления не подходят ему ценностно или просто не работают. Важно понять, это лично его мнение или коллеги тоже так считают
Показатели адаптации тоже крайне важны. Если структура не учитывает новичков, их особенности, то они не будут задерживаться на позиции. Отмечу, что новыми считаются сотрудники, которые работают меньше года. И после испытательного срока, и далее каждые три месяца не только команда присматривается к новому участнику — он сам прикидывает, подходит ли ему это место
Внедрение методов управления персоналом в Weeek
С методами определились — теперь покажем, как запустить каждый из них в Weeek.
Разберём на примере независимого городского медиа «Загляни». Команда публикует новости, афиши и вирусные видео о жизни города в соцсетях, работает в основном удалённо и зарабатывает на рекламе, закрытом платном канале и мероприятиях — от книжного клуба до вечеринок на природе.
Основатель и HR-менеджер «Загляни» хотят попробовать новые методы управления командой. Вот что они могут сделать в Weeek, чтобы выстроить процессы и получать нужные данные.
Гибкие методики (Agile-подход)
Первым делом создай в рабочем пространстве папку с названием компании — нажми на плюс в разделе Проекты слева и выбери Создать папку. Внутри будут жить проекты медиа: задачи по текущим новостям, съёмкам видео, эксклюзивам для платного канала и организации мероприятий.
Agile подразумевает работу короткими циклами, то есть спринтами, — значит, переключаемся в режим Доски на панели сверху и создаём доску спринта с точными сроками.
Теперь раздели задачи по колонкам — каждую можно переименовать и выбрать цвет 🎨 Для медиа удобно оставить колонки Бэклог и Готово как есть, а вместо В работе сделать две: одна — материалы на стадии подготовки, вторая — те, к которым уже рисуют дизайн и которые скоро можно постить.
Под доской текущего спринта обязательно заведи доску Бэклог идей. Туда заноси предложения с совещаний, заказы рекламодателей и всё, что может пойти в работу позже.
А чтобы все задачи выполнялись точно в сроки спринта, настрой в карточках задач дедлайны, приоритеты и уведомления.
Data-Driven HR (управление на основе данных)
Чтобы усилить управление этим методом, руководству медиа «Загляни» нужны данные — а взять их можно в меню внизу. За клик по иконке с точками Weeek покажет тебе информацию о пользователях твоего рабочего пространства, данные CRM и автоматически собранную аналитику.
В разделе Аналитика есть отчёты по проектам и сотрудникам: узнаешь, что уже выполнено, что ещё делается и кто работает быстрее. Особенно полезная фича — Загруженность. Она подсвечивает, кто в коллективе перегружен. Бери на вооружение и перераспределяй задачи, пока коллеги не начали терять мотивацию и выгорать.
Система OKR (objectives and key results)
Представим, что у медиа «Загляни» сейчас два вопроса. Первый — срочно найти видеографа на замену коллеге, которая ушла в декрет. Второй — провести спортивный праздник вместе с фитнес-клубом. От события редакция ждёт плюс две тысячи подписчиков в соцсетях и минимум 5% прироста прибыли от рекламы и продажи билетов на мастер-классы.
Превратим это в цели и ключевые результаты по системе OKR. Заведи документы в разделе База знаний вверху рабочего пространства и зафикси там основную информацию. Первый документ — про внутренние цели (сейчас это поиск видеографа).
Во втором документе будут все сведения по организации событий от редакции. Ближайшая цель — тот самый спортивный праздник. Кстати, в документах можно делать самое разное форматирование, добавлять обложки, вставлять фото, видео, графики и много чего ещё.
Вернёмся в раздел Задачи и сделаем отдельный проект для HR-вопросов. Посмотри на этом примере, как можно отслеживать этапы найма видеографа. В таком случае пригодится режим отображения Месяц, чтобы помнить о каждой ступени отбора и проверке тестовых заданий. В Weeek есть интеграция с разными календарями, так что о собеседованиях и созвонах никто не забудет.
Непрерывное обучение (L&D)
Остаёмся в проекте HR медиа «Загляни» и смотрим, что полезного для коллектива планируют основатель и эйчар. Они сделали отдельный проект HR и добавили доски, где есть все сведения по подбору персонала, адаптации новичков и прокачке скиллов команды. Вот как раз проект, в котором расписано, что уже изучили коллеги и что проходят сейчас параллельно с работой.
Самые актуальные фрагменты курсов, собственные саммари и отзывы команда медиа «складывает» в Базу знаний. Она открывается в меню слева внизу. В базе удобно верстать инструкции, загружать видеоуроки, собирать шаблоны и регламенты — всё, что должно быть у всех под рукой в любое время.
Well-being-программы (забота о сотрудниках)
Чтобы сработала эта методика управления персоналом, руководству медиа можно добавить ещё одну доску, например «Что улучшить». Там будут копиться предложения по организации работы. В режиме отображения Список уже есть первые варианты — скажем, пожелание оформить подписку на онлайн-фитнес для удалённой команды, чтобы все лучше себя чувствовали и продуктивнее работали. Поддерживаем 💪
Непрерывная обратная связь (continuous feedback)
Её поддерживать в Weeek проще всего. Помимо аналитики, которая формируется автоматически и всегда даёт понимание о прогрессе, легко спрашивать коллег напрямую — через упоминания в карточках задачи. Заодно вся переписка останется там же и не придётся искать ценные договорённости и согласования в разных местах 😉
Мотивация ломается в первую очередь от чувства, что ты просто ресурс. А комплексное управление командой начинается с простого: «Что у тебя внутри происходит?» Наглядный пример. Руководитель отдела жаловался: «Они ничего не предлагают, тянут до последнего, а потом выясняется, что задача была неясна или сделали совсем не то. Как мне ещё объяснить им?» Команда молчала, копила раздражение, а на ретроспективах просто отбывала время. Каждый год половина сотрудников уходила. Мы ввели персональные встречи — сначала раз в две недели, затем реже. Уже через полгода текучка упала до нуля
Всего 30 минут с вопросами «Как ты себя чувствуешь?», «Как ты в целом вне работы?», «Что тебя беспокоит и какая моя поддержка нужна?» могут значительно поднять мотивацию команды. А если ещё фиксировать итоги этих встреч и пересматривать их, это покажет высокую заинтересованность, последовательность и внимание к команде. Такие встречи отнимают немного ресурса, но очень ценны для персонала. Сотрудник идёт туда, где его видят как человека, а не исполнителя. С таким отношением он сам начинает заботиться о результате. Если начать с простого «Как ты?» — вы удивитесь, сколько энергии и идей откроется
Автоматизация HR-процессов
Раздел CRM позволяет связать процессы найма и работу с подрядчиками в чёткие воронки с понятными этапами. Вот как это выглядит.
Ещё одна удобная функция — Формы. Через них, как через тесты, можно собирать мнения и предложения коллег и партнёров, получать в работу заявки. Формы доступны в меню с точками слева.
Цифровая мотивация
Геймификации и значков «За усердие» в Weeek пока нет 🤷♀️ Зато есть функция Загруженность, о которой мы уже рассказывали. Данные из неё можно использовать, например, для еженедельного подведения итогов с командой. Сохраняй имена самых-самых увлечённых работников, закрепляй эти сообщения и благодари каждого лично. Это уже +1000 к мотивации и новым классным идеям.
Подписаться 
