По данным консалтинговой компании Gartner HR BP (или HR-бизнес партнёр) помогает повысить эффективность работы компании на 22%, мотивировать и удерживать сотрудников — на 24%, увеличить доходы — на 7% и прибыль — на 9%. Внушительно!
Так в чём же сила этого специалиста? Разобраться в этой теме нам помогла Инна Шевченко, Tech HR BP Lead в Lamoda.
Кто такой HRBP
📌 HR BP (или Human Resources Business Partner) — специалист, который выстраивает связь между HR-командой, бизнес-планами и руководителями компании. Этот «мостик» помогает бизнесу эффективнее развиваться за счёт грамотной работы с персоналом.
HR BP почти не занимается административными задачами, зато уделяет время стратегии и консультированию — в компаниях со сложными бизнес-процессами и большим штатом сотрудников.
HR BP участвует:
- в разработке HR-стратегии — чтобы повлиять на развитие компании и сотрудников, чтобы достигать бизнес-целей
- в координировании HR-процессов — чтобы нанимать сотрудников, отслеживать уровень вовлечённости
- и в достижении ключевых целей бизнеса
Возможно, пока всё ещё абстрактно и мало знакомо — поэтому разложим тему по полочкам и начнём с истоков.
В чем различия HR BP от HR-директора
Пул задач HRBP и HR-директора (HRD) пересекается примерно на 30%.
Если в компании больше тысячи сотрудников, то HRD труднее координировать процессы. Тогда на помощь приходит HR BP, который может его разгрузить. Главное — не допустить конфликта между этими ролями в компании.
Почему? Потому что HR BP хорошо разбирается во всех областях управления персоналом, ориентируется в конкретных бизнес-потребностях для достижения высоких результатов и базово понимает, как работают все центры экспертиз.
А теперь подробнее о различиях этих ролей:
| HRD | HR BP | |
|---|---|---|
| HR-стратегия | Разрабатывает HR-стратегию. Задаёт направление работы с сотрудниками, разрабатывает планы по привлечению, обучению, мотивации и удержанию сотрудников | Релизует HR-стратегию. Отвечает только за процессы конкретных подразделений, курирует отдел или проект, изучает особенности команды, потребности бизнеса и помогает руководителю подразделения выстроить стратегию работы с сотрудниками |
| Управление командой | Управляет всем HR-отделом, задаёт вектор для HR BP и всех центров экспертиз | Помогает HRD не терять связь с командами, следит, чтобы все принятые решения оставались в рамках стратегических целей, задач и миссии бизнеса |
| Погружение в детали подразделений | Не погружается в детальную специфику подразделений. Хотя это не значит, что он совсем не разбирается в ней | Разбирается во всех нюансах своего подразделения |
| Развитие HR-бренда | Развивает HR-бренд. Вместе с маркетологами разрабатывает план привлечения потенциальных кандидатов и позиционирование работодателя | Тоже азвивает HR-бренд, но по-другому. Может пересматривать условия труда сотрудников, развивать корпоративный университет, выступать на конференциях для продвижения бренда и так далее |
HRD полностью отвечает за бизнес-стратегию в области управления персоналом и развития работодателя на рынке труда своей компании. Он должен понимать стратегию своего своего подразделения и решать локальные проблемы, работая именно на уровне своего конкретного куска. Подходы управления IT-персоналом и операционного персонала — совершенно разные вещи. В принятии решений в области управления персоналом HRD учитывает интересы и первых, и вторых. А ещё в подчинении HRD есть центры экспертиз — например, отдел обучения и развития, HR-проекты, отдел рекрутмента. У HR BP в некоторых случаях есть только своя небольшая команда младших партнёров.
Задачи, которые решает HR BP
- Сотрудничает с руководителями компании, чтобы совместно разрабатывать стратегию управления сотрудниками и синхронизировать её с бизнес-целями
- Консультирует руководителей — например, нужно ли создать новые отделы в компании или реструктуризировать их
- Определяет процесс управления сотрудниками, чтобы помочь компании достигнуть поставленных целей и показателей
- Нанимает сотрудников — проводит собеседования на ключевые роли
- Подбирает и рекомендует лучшие инструменты для развития сотрудников, чтобы они повышали квалификацию и росли как по вертикали, так и по горизонтали
- Анализирует HR-метрики, чтобы определить ключевые тренды и предложить решение по улучшению показателей
- Решает конфликты между сотрудниками и руководством
- Развивает корпоративную культуру — продвигает и поддерживает ценности компании
Опыт и компетенции HR BP
Глядя на список задач можно подумать, что HR BP — незаменимый человек для компании или попросту супермен.
Попробуем сузить этот список и разобраться, какими навыками должен обладать этот специалист, чтобы справляться со всеми обязанностями. Здесь и хард, и софт скиллы:
- Аналитическое и гибкое мышление полезны для формирования и оценки эффективности HR-стратегий, а ещё для адаптации в новых условиях
- Понимание специфики бизнеса и стратегических целей компании поможет ориентироваться в ключевых финансовых показателях и подборе сотрудников
- Коммуникабельность — важнейший софт скилл. Работа HR BP напрямую связана с общением — как внутри компании, так и за её пределами
- Проактивность и высокие навыки самоорганизации. Умение брать на себя ответственность и не ждать, когда кто-то укажет на проблему или необходимость действовать
- Дипломатичность поможет договариваться в сложных ситуациях, избегать конфликтов и находить компромиссы без ущерба для своей компании
- Настойчивость — с соблюдением золотой середины, когда убеждают без прямого давления
- Лидерство, потому что HR BP — это бизнес-партнёр руководителей компании. За ним стоят команды, которые он должен вести за собой
- Осмотрительность. Важно со всей ответственностью принимать решения — от этого зависит как компания, так и её сотрудники
- Стрессоустойчивость и адаптивность пригодятся в работе с большим количеством людей, неожиданно меняющимися вводными или процессами
Как возникла эта профессия
В начале 1990-х компании начали осознавать стратегическую значимость ресурсов своих сотрудников.
Прежде HR-специалисты занимались только административной работой, а не стратегией. Они подбирали персонал, обучали сотрудников и выстраивали отношения с ними. Однако рынок требовал выйти за рамки HR-процессов и сосредоточиться на общей эффективности бизнеса.
Так в 1997 году профессор бизнес-школы Мичиганского университета Дэйв Ульрих предложил способ переформатирования HR-системы — введение роли HR BP.
Суть была в том, чтобы помочь HR-специалистам интегрироваться в бизнес-процессы и синхронизировать повседневную работу с бизнес-результатами.
Вот, как Ульрих описал эту роль в своей книге «Эффективное управление персоналом»:
В модели компетенций Ульриха есть четыре роли, которыми должен обладать HR BP. Они делятся на два типа: направленные на персонал и процессы в разрезе будущего времени — как стратегические задачи, и настоящего — как операционные.
Роль «Стратегический партнёр»
🔎 Стратегические задачи. Фокус на стратегии и процессах
HR BP анализирует ожидания руководителей компании и внутренние возможности бизнеса, изучает рынок конкурентов, участвует в разработке бизнес-стратегии компании и работает с сотрудниками на её основе.
Например, HR BP вместе с CEO определяет ценности и вектор развития компании, а потом нанимает сотрудников, которые будут соответствовать их видению. Это поможет собрать команду, в которой каждый выполняет свою функцию и стремится к общей цели.
Роль «Функциональный эксперт»
🔎 Операционные задачи. Фокус на процессах
HR BP помогает настроить HR-процессы в компании. Он управляет расходами на сотрудников и применяет эффективные методы для улучшения работы и коммуникации внутри команд.
Роль «Агент изменений»
🔎 Стратегические задачи. Фокус на людях
HR BP принимает участие в изменениях компании. Он формулирует их и помогает CEO и командам с адаптацией к новым условиям. Это может быть новый способ управления, масштабировании компании или сокращение штата.
Роль «Агент (представитель) сотрудников»
🔎 Операционные задачи. Фокус на людях
HR BP работает с мотивацией команды для эффективного развития компании. Например, влияет на карьерный рост и заработную плату.
***
По мнению Дэйва Ульриха, идеальный HR BP должен захватывать все четыре роли либо самые важные — стратегического партнёра и агента изменений.
Когда бизнесу нужен HR BP
Чаще HR BP нужен в корпорациях, где работает более 1000 человек. Он поможет соединить бизнес-стратегии и человеческий фактор, найти оптимальные решения для достижения поставленных целей и задач.
Есть и другие причины завести в штате HR BP:
- Отсутствие связи между HR-стратегией и бизнес-целями
- Высокая текучка кадров
- Нет чёткой структуры удержания и мотивации сотрудников
- Проблемы с обучением и развитием персонала
- Слабое развитие внутренней и внешней коммуникаций
- Слабый HR-бренд
Также HR BP нужен, когда расширяется бизнес-функция, чтобы помочь правильной организации всех HR-процессов в конкретных подразделениях компании. А ещё бывает, что стейкхолдерам нужна помощь в управлении персоналом. HR BP помогает ему, как консультант. Не сторонний коуч, а именно консультант, который знает компанию изнутри.
Какие книги можно почитать HRBP
- «Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами и процессами» Эдвардса Деминга — о современных методах ведения бизнеса и том, как в этом помогает HRBP
- «Сложные подчиненные. Практика российских руководителей» Максима Батырева — о том, как находить правильный подход к сотрудникам и добиваться вместе с ними высоких результатов
- «Видеть лес за деревьями. Системный подход для совершенствования бизнес-модели» Денниса Шервуда — про эффективный метод анализа причинно-следственных связей для разрешения спорных или сложных ситуаций
- «Делегирование и управление» Брайана Трейси — о 21 принципе делегирования и его превращении в полноценное обучение, правильной постановке задач и отслеживании хода работы
- «Переосмысление роли HR» из серии «Harvard Business Review: 10 лучших статей» — с полезными советами для HR-специалистов о том, как снизить текучку, наладить HR-процессы и многом другом
- «Сначала нарушьте все правила. Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому?» Маркуса Бакингема и Курта Коффмана — о том, как выявлять существующие таланты у сотрудников и помогать им раскрывать сильные стороны
- «Кто. Решите вашу проблему номер один» Джеффа Смарта и Рэнди Стрита — о том, как находить правильных людей и привлечении их на работу
Вкратце обо всём
- HR BP (или Human Resources Business Partner) — специалист, который выстраивает связь между HR-командой, бизнес-планами и руководителями компании. Этот «мостик» помогает бизнесу развиваться эффективнее за счёт грамотной работы с персоналом
- HR BP участвует в разработке HR-стратегии, координировании HR-процессов и достижении ключевых целей бизнеса
- Задачи HR BP и HR-директора (HRD) пересекаются на 30%. Если в компании количество сотрудников превышает 1000-1500 человек, то HRD становится труднее координировать все процессы. И тогда на помощь приходит HR BP
- HR BP точно нужен: в крупных компаниях, где работает более 1000 человек, когда не выстроен HR-бренд, отсутствует HR-стратегия в связке с бизнес-целями, нет чёткой структуры удержания и мотивации сотрудников, если есть проблемы с их обучением и текучкой
- Функции HR BP делятся на четыре роли: «Стратегический партнёр», «Функциональный эксперт», «Агент изменений» и «Агент (представитель) сотрудников»
- В идеале HR BP должен быть коммуникабельным, проактивным, дипломатичным, настойчивым, осмотрительным, стрессоустойчивым, обладать аналитическим и гибким мышлением, понимать специфику бизнеса и стратегических целей компании
Подписаться 
